Thử việc kéo dài gần 5 tháng tại quán ăn có hợp pháp không?

Vấn đề pháp lý cần xác định

Câu hỏi đặt ra không chỉ là “chủ quán có ký hợp đồng hay chưa”, mà còn là việc có được phép duy trì trạng thái thử việc gần 5 tháng đối với công việc phục vụ quán ăn hay không. Với quan hệ lao động, thời gian thử việc chỉ hợp pháp khi phù hợp với loại công việc và mức độ chuyên môn theo quy định hiện hành. Nếu người lao động đã làm liên tục gần 5 tháng với cùng một công việc, cần đối chiếu thời gian này với giới hạn thử việc tối đa của pháp luật.

Đối với công việc phục vụ tại quán ăn, đây thường là công việc không đòi hỏi chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. Khi đó, thời gian thử việc phải theo mức tương ứng của nhóm công việc cụ thể; việc kéo dài đến gần 5 tháng không đương nhiên hợp pháp nếu vượt quá giới hạn luật định. Ngoài ra, việc không ký hợp đồng chính thức trong thời gian dài còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm và ngày nghỉ.

Thời gian thử việc tối đa theo pháp luật hiện hành

Theo khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và phải bảo đảm đúng trần thời gian luật định. Cụ thể, luật quy định mức tối đa 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Nếu công việc phục vụ quán ăn của người lao động thuộc nhóm “công việc khác”, thời gian thử việc tối đa chỉ là 06 ngày làm việc. Nếu công việc được xếp vào nhóm cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật hoặc nhân viên nghiệp vụ thì tối đa là 30 ngày. Dù ở nhóm nào, việc thử việc gần 5 tháng đều không phù hợp với giới hạn nêu trên, trừ trường hợp công việc thực tế thuộc nhóm đặc biệt được phép thử việc đến 180 ngày và điều này phải có căn cứ rõ ràng trong quan hệ lao động.

Không ký hợp đồng chính thức trong thời gian dài có đúng luật không

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và điều kiện làm việc, quyền, nghĩa vụ của mỗi bên. Khi người lao động làm việc thực tế, được trả lương hằng tháng và chịu sự quản lý, điều hành của chủ quán, quan hệ đó có dấu hiệu của quan hệ lao động. Việc gọi tên là “thử việc” không làm thay đổi bản chất nếu thời gian và điều kiện thử việc đã vượt giới hạn pháp luật.

Trong trường hợp người lao động tiếp tục làm việc sau thời hạn thử việc hợp pháp mà không được ký hợp đồng lao động chính thức, cần xem xét đây là hành vi không bảo đảm đúng quy định về giao kết hợp đồng. Nếu chủ quán vẫn để người lao động làm việc liên tục, trả lương đều đặn và quản lý như nhân viên chính thức, quyền và nghĩa vụ lao động không thể bị treo vô thời hạn chỉ bằng lý do “đang thử việc”.

Quyền về tiền lương và ngày nghỉ trong tình huống này

Theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Nếu mức lương 5,5 triệu đồng là tiền lương thử việc, cần kiểm tra thêm đây có phải là ít nhất 85% của mức lương công việc tương ứng hay không. Nếu đó là mức lương trả cho thời gian làm việc thực tế đã vượt thử việc hợp pháp, người lao động có cơ sở yêu cầu xem xét lại chế độ lương và hợp đồng.

Về nghỉ hằng năm, theo khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Thời gian thử việc không làm phát sinh quyền nghỉ phép năm ngay lập tức như thời gian làm việc đủ điều kiện, nhưng nếu sau thử việc người lao động tiếp tục làm việc thì thời gian đã làm việc có thể được tính vào quá trình làm việc để xem xét quyền lợi nghỉ hằng năm theo quy định liên quan. Việc chủ quán nói “chưa ký nên không có ngày phép” không thể được dùng để loại trừ toàn bộ quyền lợi nếu thực tế đã tồn tại quan hệ lao động hợp pháp.

Người lao động nên làm gì

Người lao động nên yêu cầu chủ quán xác định rõ loại công việc, thời điểm bắt đầu làm việc, căn cứ thử việc và lý do chưa ký hợp đồng. Nếu thời gian thử việc đã vượt mức tối đa theo luật, người lao động có quyền đề nghị chấm dứt tình trạng thử việc kéo dài và ký hợp đồng lao động phù hợp với công việc thực tế. Nên lưu giữ chứng cứ về thời gian làm việc, bảng lương, tin nhắn phân công ca, bảng chấm công và người quản lý trực tiếp.

Nếu chủ quán không giải quyết, người lao động có thể gửi yêu cầu đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh hoặc tìm đến hòa giải, hỗ trợ pháp lý để bảo vệ quyền lợi. Khi làm việc theo ca tại quán ăn, quan hệ lao động thường được xác lập bằng thực tế làm việc chứ không chỉ bằng việc có ký giấy hay không. Vì vậy, việc kéo dài thử việc gần 5 tháng là dấu hiệu cần được xem xét nghiêm túc dưới góc độ tuân thủ pháp luật lao động.

Kết luận

Với công việc phục vụ quán ăn, thời gian thử việc gần 5 tháng không phù hợp nếu công việc đó không thuộc nhóm được phép thử việc dài hơn theo khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019. Người lao động có quyền yêu cầu xác định lại quan hệ lao động, xem xét việc ký hợp đồng chính thức và bảo vệ các quyền về lương, nghỉ hằng năm, cũng như các chế độ liên quan khác.

Nguồn tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ
• Cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về nội dung Bộ luật Lao động 2019
• Cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản pháp luật
• Cổng Thông tin điện tử Chính phủ