Điều 516 Bộ luật tố tụng dân sự 2015: Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 10/2012/QH13

Trọng tâm quy định về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Điều 516 sửa Điều 51 Bộ luật lao động 2012 theo hướng khẳng định duy nhất một chủ thể có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Tòa án nhân dân. Việc tuyên bố vô hiệu hợp đồng không còn là quyền của cơ quan hành chính về lao động hay thanh tra lao động mà là hoạt động xét xử theo thủ tục tố tụng. Điều này gắn chế định vô hiệu hợp đồng lao động với cơ chế bảo đảm quyền được xét xử bởi Tòa án, tương thích với cấu trúc của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Về bản chất, hợp đồng lao động vô hiệu là vấn đề thuộc phạm vi hiệu lực của giao dịch dân sự, nhưng có đặc thù về chủ thể, nội dung và chế độ bảo vệ người lao động. Khi giao dịch bị tuyên vô hiệu, hệ quả về lương, bảo hiểm, trách nhiệm bồi thường… sẽ được giải quyết trong khuôn khổ pháp luật lao động và dân sự. Việc giao thẩm quyền cho Tòa án giúp bảo đảm tính khách quan, độc lập khi xem xét các căn cứ vô hiệu như nội dung trái pháp luật, vi phạm điều kiện có hiệu lực, hoặc việc ký kết không đúng thẩm quyền.

Ý nghĩa của việc bãi bỏ các quy định về tố tụng lao động riêng

Khoản 2 Điều 516 bãi bỏ toàn bộ các điều từ 223 đến 234 của Mục 5 Chương XIV Bộ luật lao động 2012. Đây là nhóm điều luật trước đây chứa các quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và một số nội dung mang tính tố tụng. Việc bãi bỏ phản ánh định hướng lập pháp là không duy trì một "bộ tố tụng lao động" rời rạc trong Bộ luật lao động, mà thống nhất việc giải quyết tranh chấp lao động, trong đó có yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trong hệ thống Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản tố tụng chuyên ngành.

Cách tiếp cận này làm rõ ranh giới giữa luật nội dung (Bộ luật lao động) và luật hình thức (Bộ luật Tố tụng dân sự, Bộ luật Tố tụng hành chính...). Người áp dụng pháp luật cần hiểu rằng khi phát sinh tranh chấp về hiệu lực hợp đồng lao động, trình tự, thẩm quyền, thời hiệu khởi kiện, chứng cứ, án phí… sẽ không tìm trong Bộ luật lao động mà phải tra cứu ở văn bản tố tụng tương ứng. Từ đó tránh nhầm lẫn, áp dụng sai nguồn luật, nhất là trong bối cảnh các quy định tố tụng được sửa đổi, bổ sung theo thời gian.

Điểm cần nắm khi áp dụng Điều 516 trong thực tiễn

Xác định đúng cơ chế và trình tự yêu cầu tuyên bố vô hiệu

Người lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của họ khi cho rằng hợp đồng lao động vô hiệu không tự mình "tuyên bố" hợp đồng vô hiệu, mà phải khởi kiện hoặc có yêu cầu trong một vụ án lao động tại Tòa án. Quyết định hợp đồng vô hiệu chỉ phát sinh từ bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật. Vì vậy, mọi văn bản, biên bản, kết luận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thanh tra lao động… chỉ có giá trị kiến nghị hoặc xử phạt hành chính, không thể thay thế bản án tuyên vô hiệu hợp đồng.

Trên thực tế, có tình trạng doanh nghiệp hoặc cơ quan quản lý dùng thuật ngữ "hợp đồng vô hiệu" để diễn đạt việc hợp đồng bị đình chỉ, chấm dứt, hoặc bị coi là không hợp lệ về mặt hành chính. Cách hiểu này dễ gây nhầm lẫn. Vô hiệu theo nghĩa pháp lý chỉ được xác lập khi có phán quyết của Tòa án. Các bên nên phân biệt giữa: hợp đồng bị xử phạt do không đăng ký, không tham gia bảo hiểm, không đúng mẫu… và hợp đồng bị tuyên vô hiệu về hiệu lực pháp lý. Hai trường hợp dẫn đến hệ quả pháp lý khác nhau.

Lưu ý về phạm vi áp dụng và sự chuyển tiếp

Điều 516 là quy định sửa đổi, bổ sung trong Bộ luật Dân sự 2015, tác động đến Bộ luật lao động 2012 trước khi Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực. Khi nghiên cứu, áp dụng cần xác định thời điểm hiệu lực của Điều 516, đối chiếu với thời điểm phát sinh, giải quyết tranh chấp lao động. Đối với các vụ việc phát sinh trong giai đoạn Bộ luật lao động 2012 còn hiệu lực, nhưng được giải quyết sau khi Điều 516 có hiệu lực, việc xác định thẩm quyền tuyên vô hiệu và thủ tục giải quyết sẽ bám theo Điều 51 đã được sửa đổi và các quy định tố tụng tương ứng.

Về phạm vi, Điều 516 chỉ điều chỉnh hai nội dung: thẩm quyền tuyên vô hiệu hợp đồng lao động và việc bãi bỏ nhóm điều luật tố tụng lao động trong Bộ luật lao động 2012. Các căn cứ, điều kiện để hợp đồng lao động bị coi là vô hiệu vẫn phải tìm trong chính Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn, đồng thời tham chiếu các nguyên tắc chung về vô hiệu giao dịch trong Bộ luật Dân sự. Người áp dụng pháp luật cần tránh suy diễn Điều 516 như một quy định mở rộng hay thu hẹp căn cứ vô hiệu; trọng tâm là thẩm quyền và cấu trúc nguồn luật.

Những nhầm lẫn thường gặp và khuyến nghị áp dụng

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng thanh tra lao động có quyền "tuyên" hợp đồng vô hiệu và từ đó yêu cầu doanh nghiệp không thực hiện hợp đồng. Thực chất, thanh tra lao động chỉ có quyền lập biên bản, xử phạt, kiến nghị khắc phục; hiệu lực hợp đồng chỉ bị phủ nhận khi Tòa án tuyên vô hiệu. Để bảo vệ quyền lợi, người lao động cần được tư vấn về con đường tố tụng phù hợp, tránh lệ thuộc hoàn toàn vào kết luận kiểm tra, thanh tra.

Trong tranh chấp, các bên cũng thường bỏ qua việc yêu cầu Tòa án tuyên vô hiệu hợp đồng, chỉ tập trung vào yêu cầu bồi thường, truy trả lương, hoặc chấm dứt hợp đồng. Nếu hợp đồng có dấu hiệu vô hiệu, việc đề nghị Tòa án xem xét hiệu lực hợp đồng là bước quan trọng, bởi phán quyết về vô hiệu sẽ là cơ sở pháp lý xác định toàn bộ quyền, nghĩa vụ phát sinh trong thời gian các bên đã thực hiện hợp đồng. Khi soạn thảo và tư vấn hợp đồng lao động, luật sư và bộ phận nhân sự cần kiểm tra kỹ các điều kiện có hiệu lực, nhằm hạn chế rủi ro bị tuyên vô hiệu sau này.