Điều 93 Bộ luật lao động 2019: Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

Ý nghĩa của điều luật

Điều 93 thể hiện định hướng quản trị tiền lương theo nguyên tắc minh bạch và có thể kiểm chứng. Thang lương, bảng lương và định mức lao động không chỉ là tài liệu nội bộ mà là cơ sở pháp lý để tuyển dụng, thỏa thuận lương, trả lương và đánh giá hiệu quả làm việc. Vì vậy, doanh nghiệp không được xây dựng cơ chế tiền lương theo cách tùy nghi, thiếu tiêu chí hoặc thay đổi không công bố.

Điều luật này còn nhằm cân bằng quyền quản lý của người sử dụng lao động với quyền lợi của người lao động. Việc buộc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công khai tại nơi làm việc giúp hạn chế áp đặt đơn phương, đồng thời tạo điều kiện để người lao động biết trước cách xác định thu nhập của mình.

Điểm cần nắm khi áp dụng

1. Đây là nghĩa vụ gắn với quản trị lương, không chỉ là thủ tục hành chính

Thang lương, bảng lương phải được thiết kế làm nền cho việc xác lập mức lương theo công việc hoặc chức danh. Nếu văn bản chỉ tồn tại hình thức, không dùng để tuyển dụng, xếp lương, trả lương hoặc quản lý lao động thì chưa đáp ứng đúng tinh thần của Điều 93.

2. Định mức lao động phải bảo đảm khả năng thực hiện bình thường

Điều luật yêu cầu mức lao động là mức trung bình, bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường. Đây là giới hạn rất quan trọng: doanh nghiệp không được dùng định mức quá cao để ép tăng sản lượng hoặc né trả lương đúng bản chất công việc.

3. Phải thử trước khi ban hành chính thức

Định mức lao động chỉ được ban hành sau khi áp dụng thử. Yêu cầu này nhằm kiểm tra tính khả thi trong điều kiện làm việc thực tế, tránh việc xây dựng định mức bằng suy đoán hoặc theo mong muốn một chiều của người sử dụng lao động.

4. Cần tham khảo ý kiến đại diện người lao động tại cơ sở

Đây là bước bắt buộc khi tại doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến không làm mất quyền quyết định của người sử dụng lao động, nhưng là điều kiện thể hiện tính hợp pháp và hợp lý của quá trình ban hành.

5. Phải công khai trước khi thực hiện

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng. Nếu chỉ ban hành nội bộ mà người lao động không được biết trước, doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro tranh chấp về tiền lương, định mức và căn cứ đánh giá hoàn thành công việc.

Các hiểu sai thường gặp

Nhầm giữa “công khai” và “phổ biến miệng”. Công khai phải là việc người lao động có thể tiếp cận được một cách rõ ràng, ổn định và trước thời điểm áp dụng, không phải thông báo chung chung hoặc truyền đạt không có chứng cứ.

Nhầm giữa “tham khảo ý kiến” và “xin chấp thuận”. Điều 93 không đặt ra cơ chế đồng ý bắt buộc của tổ chức đại diện người lao động, nhưng cũng không cho phép bỏ qua ý kiến của tổ chức này khi pháp luật yêu cầu phải tham khảo.

Nhầm định mức lao động với chỉ tiêu sản xuất nội bộ. Định mức lao động là căn cứ trực tiếp gắn với tiền lương và thời giờ làm việc, nên phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, có thử nghiệm và bảo đảm khả thi.

Lưu ý thực tiễn

Khi xử lý tranh chấp về tiền lương, cơ quan có thẩm quyền thường xem xét liệu doanh nghiệp đã có thang lương, bảng lương, định mức lao động hợp lệ, được công khai và áp dụng nhất quán hay chưa. Nếu thiếu một trong các khâu này, việc giải thích mức lương hoặc nghĩa vụ hoàn thành công việc của người lao động sẽ rất bất lợi cho người sử dụng lao động.

Trong thực tế, doanh nghiệp nên đồng bộ thang lương, bảng lương, nội quy lao động, hợp đồng lao động và quy chế trả lương để tránh mâu thuẫn nội bộ. Mỗi văn bản phải phản ánh cùng một logic xác định lương, cùng tiêu chí đánh giá và cùng cách áp dụng đối với từng nhóm chức danh hoặc công việc.