Điều 90 Bộ luật lao động 2019: Tiền lương

Ý nghĩa điều luật

Điều 90 đặt nền tảng để xác định “tiền lương” trong quan hệ lao động không chỉ là mức tiền ghi ở phần lương cơ bản. Cách thiết kế này phản ánh quan điểm bảo vệ thu nhập thực nhận của người lao động và hạn chế việc doanh nghiệp tách nhỏ thu nhập để làm giảm nghĩa vụ pháp lý. Khi tranh chấp phát sinh, điều luật này là điểm xuất phát để xác định nghĩa vụ trả lương, tính các khoản liên quan và kiểm tra tính hợp pháp của thỏa thuận lương.

Điểm đáng chú ý là pháp luật ưu tiên thỏa thuận nhưng vẫn đặt ra giới hạn bắt buộc. Tự do thỏa thuận chỉ có giá trị trong khung bảo vệ tối thiểu do luật định, đặc biệt ở mức lương tối thiểu và nguyên tắc không phân biệt giới tính. Vì vậy, mọi thỏa thuận làm giảm chuẩn bảo vệ này đều không có giá trị áp dụng.

Ba trọng tâm cần nắm

1. Tiền lương là một cấu trúc hoàn chỉnh

Tiền lương theo Điều 90 gồm ba nhóm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Đây là cách hiểu có tính hệ thống, dùng để xác định quyền lợi thực tế của người lao động chứ không chỉ dựa vào tên gọi trong hợp đồng. Trong thực tiễn, nhiều doanh nghiệp ghi một mức lương cơ bản thấp nhưng cộng thêm các khoản khác để hình thành thu nhập; khi đó cần xem từng khoản có phải là thành phần tiền lương hay không.

2. Lương theo công việc hoặc chức danh là mức sàn bắt buộc

Mức lương ghi cho công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Quy định này buộc người sử dụng lao động phải xây dựng thang, bảng lương và hợp đồng lao động trong trạng thái tuân thủ mức sàn, không được “đẩy” lương chính xuống dưới ngưỡng tối thiểu rồi bù bằng phụ cấp tùy tiện. Nếu mức lương công việc thấp hơn lương tối thiểu, phần thỏa thuận đó trái luật ở phần không phù hợp.

3. Bình đẳng tiền lương là yêu cầu bắt buộc

Người sử dụng lao động phải trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. Trọng tâm không nằm ở tên công việc mà ở giá trị thực của công việc, gồm yêu cầu về trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, điều kiện lao động và mức đóng góp. Đây là nguyên tắc chống phân biệt đối xử trong tiền lương, đặc biệt hữu ích khi soát xét chênh lệch thu nhập giữa các vị trí tương đương.

Điều kiện để áp dụng đúng

Muốn áp dụng đúng Điều 90, trước hết phải xác định quan hệ giữa các bên là quan hệ lao động và khoản chi trả được xem xét là tiền lương theo thỏa thuận để thực hiện công việc. Tiếp đó cần phân loại chính xác từng khoản chi trả thành lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc khoản bổ sung khác. Cuối cùng phải đối chiếu mức lương đó với mức lương tối thiểu áp dụng và kiểm tra sự tương xứng giới tính trong các công việc có giá trị như nhau.

Những hiểu sai thường gặp

• Chỉ coi lương cơ bản là tiền lương, bỏ qua phụ cấp và khoản bổ sung khác.
• Cho rằng chỉ cần tổng thu nhập cao hơn lương tối thiểu là đủ, dù mức lương theo công việc hoặc chức danh vẫn thấp hơn sàn tối thiểu.
• Đồng nhất “chức danh giống nhau” với “công việc có giá trị như nhau”; thực tế phải đánh giá nội dung và giá trị công việc, không chỉ nhìn tên gọi.
• Hiểu bình đẳng lương là trả hoàn toàn bằng nhau trong mọi trường hợp; đúng hơn là trả ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau, còn chênh lệch hợp pháp vẫn được chấp nhận nếu dựa trên tiêu chí khách quan.

Lưu ý khi vận dụng

Khi giải quyết tranh chấp về lương, cần xem xét hợp đồng lao động, thang bảng lương, quy chế trả lương và chứng từ thanh toán cùng lúc, không tách rời từng giấy tờ. Việc đặt tên khoản chi trả không quyết định hoàn toàn bản chất pháp lý của khoản đó; nội dung và mục đích chi trả mới là yếu tố then chốt. Trong thực tiễn, Điều 90 thường được dùng làm căn cứ kiểm tra tính hợp pháp của cơ cấu lương, chứ không chỉ để tính số tiền phải trả.