Điều 81 Bộ luật lao động 2019: Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

Ý nghĩa điều luật

Điều 81 đặt ra cơ chế bảo vệ người lao động khi có sự giao thoa giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước ngành và thỏa ước có nhiều doanh nghiệp. Tinh thần của quy định là không để người lao động bị thiệt đi chỉ vì doanh nghiệp đang chịu sự điều chỉnh của nhiều tầng thỏa ước khác nhau. Đây là nguyên tắc lựa chọn nội dung có lợi nhất, chứ không phải nguyên tắc “thỏa ước cấp trên đương nhiên thay thế thỏa ước cấp dưới”.

Trọng tâm khi áp dụng

Điểm mấu chốt là phải so sánh theo từng quyền, nghĩa vụ và lợi ích cụ thể của người lao động, chẳng hạn tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, phụ cấp, phúc lợi hay điều kiện an toàn lao động. Nội dung nào có lợi hơn thì áp dụng nội dung đó cho người lao động, dù nội dung đó nằm trong thỏa ước doanh nghiệp, thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp. Cách hiểu đúng là so sánh theo từng điều khoản, không gộp toàn bộ thỏa ước để kết luận chung một lần.

Quy định này cũng mở đường cho doanh nghiệp đã thuộc phạm vi áp dụng của thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước riêng được xây dựng thỏa ước doanh nghiệp với mức có lợi hơn. Như vậy, thỏa ước doanh nghiệp không bị “khóa” bởi thỏa ước ngành; ngược lại, doanh nghiệp vẫn được quyền nâng chuẩn quyền lợi cho người lao động. Với doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp, pháp luật khuyến khích áp dụng các nội dung có lợi hơn của các thỏa ước này như một chuẩn mực thực hành tốt.

Điều kiện để điều luật phát sinh tác dụng

Cơ chế của Điều 81 chỉ đặt ra khi có từ hai nguồn thỏa ước trở lên cùng điều chỉnh một nhóm quan hệ lao động. Vì vậy, trước tiên phải xác định doanh nghiệp có thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp hay không, và có tồn tại thỏa ước doanh nghiệp đang còn hiệu lực hay không. Nếu chưa có sự giao thoa đó thì không đặt vấn đề chọn “nội dung có lợi nhất” giữa các thỏa ước.

Trong thực tiễn, phải đọc đúng phạm vi hiệu lực của từng thỏa ước, đối tượng áp dụng, thời hạn và nội dung cụ thể. Không ít tranh chấp phát sinh do nhầm lẫn giữa việc “được khuyến khích áp dụng” với việc “bắt buộc áp dụng”, hoặc coi một thỏa ước ngành luôn đương nhiên chi phối mọi doanh nghiệp trong ngành dù doanh nghiệp đó không thuộc phạm vi cam kết. Điều 81 chỉ vận hành trên nền của phạm vi áp dụng hợp pháp của từng thỏa ước.

Những hiểu sai thường gặp

Một hiểu sai phổ biến là cho rằng thỏa ước cấp cao hơn luôn được ưu tiên tuyệt đối. Thực tế, Điều 81 không xếp hạng cứng theo cấp độ văn bản mà ưu tiên cho lợi ích tốt hơn của người lao động ở từng nội dung cụ thể. Một hiểu sai khác là cho rằng doanh nghiệp có thỏa ước riêng thì không được đàm phán các quyền lợi cao hơn thỏa ước ngành; điều này trái với tinh thần khuyến khích nâng chuẩn của Điều 81.

Cũng cần tránh đồng nhất “có lợi hơn” với việc chỉ xét tổng thể chi phí của doanh nghiệp. Việc so sánh phải bám vào từng quyền lợi của người lao động và điều kiện áp dụng thực tế. Nếu chỉ nhìn tổng gói lợi ích mà bỏ qua một bất lợi cụ thể, việc áp dụng có thể sai bản chất của điều luật.

Lưu ý thực tiễn

Khi tư vấn hoặc xây dựng thỏa ước, cần lập bảng đối chiếu từng điều khoản giữa các thỏa ước liên quan để xác định nội dung nào có lợi hơn. Cách làm này giúp giảm tranh cãi khi thực thi và hạn chế rủi ro khi thanh tra, giải quyết tranh chấp lao động. Trong trường hợp cùng một nội dung có lợi theo các cách khác nhau, nên chọn phương án mang lại lợi ích rõ ràng, trực tiếp và dễ thực thi nhất cho người lao động.

Về kỹ thuật áp dụng, Điều 81 là điều khoản mang tính nguyên tắc điều phối giữa nhiều thỏa ước, nên luôn phải đọc cùng các quy định về thương lượng, ký kết, sửa đổi và hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể. Chỉ khi xác định đúng phạm vi áp dụng và nội dung so sánh thì nguyên tắc “có lợi nhất cho người lao động” mới được vận hành đúng mục tiêu bảo vệ mà điều luật hướng tới.