Điều 79 Bộ luật lao động 2019: Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

Trọng tâm của Điều 79

Điều 79 đặt ra nguyên tắc rất rõ: khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực thì nó không chỉ là cam kết mang tính hình thức, mà trở thành chuẩn áp dụng trực tiếp trong doanh nghiệp. Vì vậy, người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động đều phải thực hiện đầy đủ, không phân biệt đã làm việc trước hay sau thời điểm thỏa ước có hiệu lực.

Ý nghĩa lập pháp của quy định này là bảo đảm giá trị thực chất của thương lượng tập thể. Nếu thỏa ước không ràng buộc được đối với cả người lao động mới vào làm thì lợi ích do thương lượng tập thể tạo ra sẽ bị chia cắt, khó duy trì mặt bằng quyền lợi thống nhất trong doanh nghiệp.

Hiệu lực ưu tiên khi có chênh lệch với hợp đồng lao động

Điểm quan trọng nhất cần nắm là: nếu hợp đồng lao động đã giao kết trước đó có điều khoản thấp hơn thỏa ước thì phần thấp hơn không được giữ nguyên. Trong quan hệ này, nội dung có lợi hơn cho người lao động theo thỏa ước sẽ được áp dụng thay thế phần tương ứng trong hợp đồng lao động.

Quy định nội bộ của người sử dụng lao động cũng chịu cơ chế tương tự. Nếu nội quy, quy chế, chế độ của doanh nghiệp chưa phù hợp với thỏa ước thì phải sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi xong, vẫn phải áp dụng nội dung tương ứng của thỏa ước. Đây là cơ chế “kéo chuẩn” quyền lợi trong doanh nghiệp lên theo mức đã thương lượng.

Điều kiện để áp dụng đúng

Muốn vận dụng Điều 79, trước hết phải có một thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực. Sau đó mới đặt ra vấn đề đối chiếu với hợp đồng lao động và các quy định nội bộ để xác định phần nào thấp hơn, phần nào phải điều chỉnh. Điều luật không làm thay đổi những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động; nó chỉ loại bỏ phần bất lợi hơn so với thỏa ước.

Về mặt thực tiễn, khi phát sinh chênh lệch, doanh nghiệp không được chờ sửa hợp đồng xong mới áp dụng thỏa ước. Nghĩa vụ áp dụng theo thỏa ước phát sinh ngay từ thời điểm thỏa ước có hiệu lực, còn việc sửa đổi văn bản nội bộ chỉ là bước kỹ thuật để đồng bộ hóa hồ sơ quản trị lao động.

Những hiểu nhầm thường gặp

Một hiểu nhầm phổ biến là cho rằng thỏa ước chỉ ràng buộc những người đã ký hoặc đã làm việc tại thời điểm ký kết. Cách hiểu này không đúng, vì Điều 79 xác định rõ cả người lao động vào làm sau ngày thỏa ước có hiệu lực cũng thuộc phạm vi phải thực hiện.

Hiểu nhầm thứ hai là cho rằng hợp đồng lao động luôn được ưu tiên tuyệt đối vì là thỏa thuận riêng giữa hai bên. Thực tế, nếu điều khoản trong hợp đồng thấp hơn thỏa ước thì phần thấp hơn đó phải nhường chỗ cho thỏa ước. Chỉ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động mới được giữ lại.

Cơ chế xử lý khi có vi phạm

Nếu một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước, trước hết phải yêu cầu thi hành đúng và cùng xem xét giải quyết. Đây là bước xử lý nội bộ bắt buộc về mặt thực tiễn quan hệ lao động, nhằm ưu tiên tự khắc phục và ổn định quan hệ trong doanh nghiệp.

Nếu không giải quyết được, tranh chấp sẽ được chuyển sang cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật. Vì vậy, Điều 79 không chỉ là điều khoản về nghĩa vụ thực hiện, mà còn là “cửa ngõ” xác định cách xử lý khi thỏa ước bị vi phạm.

Lưu ý khi áp dụng

Doanh nghiệp cần rà soát đồng thời hợp đồng lao động, nội quy, quy chế lương thưởng và các chính sách nhân sự sau khi thỏa ước có hiệu lực. Nếu không đồng bộ hóa kịp thời, nguy cơ tranh chấp rất dễ phát sinh do áp dụng sai mức quyền lợi.

Người lao động cũng cần đọc thỏa ước như một căn cứ trực tiếp để đối chiếu quyền lợi của mình, thay vì chỉ nhìn vào hợp đồng cá nhân. Trong thực tế, điểm quyết định thường nằm ở phần nào có lợi hơn cho người lao động giữa hợp đồng, thỏa ước và quy định nội bộ.