Điều 78 Bộ luật lao động 2019: Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Ý nghĩa của quy định

Điều 78 đặt ra nguyên tắc cốt lõi của thỏa ước lao động tập thể: đã ký kết thì phải có thời điểm phát sinh hiệu lực rõ ràng, và khi có hiệu lực thì phải được tôn trọng thực hiện. Cách thiết kế này nhằm tránh tình trạng thỏa ước “treo”, không rõ ngày áp dụng, hoặc bị viện dẫn tùy tiện để trì hoãn nghĩa vụ của các bên. Đây cũng là cơ sở bảo đảm ổn định quan hệ lao động sau thương lượng tập thể.

Quy định về thời hạn từ 01 năm đến 03 năm cho thấy nhà làm luật không cho phép thỏa ước mang tính bất định, kéo dài quá lâu làm giảm tính cập nhật. Thỏa ước tập thể phải đủ dài để phát huy ổn định, nhưng cũng phải đủ ngắn để các bên có điều kiện đánh giá lại điều kiện sản xuất, kinh doanh, tiền lương, phúc lợi và tương quan lợi ích.

Điểm cần nắm khi áp dụng

1. Hiệu lực không tự động “chờ đăng ký” nếu luật không quy định

Mốc hiệu lực của thỏa ước không mặc nhiên gắn với thời điểm đăng ký hay công bố, mà trước hết phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên và được ghi nhận trong thỏa ước. Nếu các bên không ấn định ngày có hiệu lực, thỏa ước phát sinh hiệu lực ngay từ ngày ký kết. Đây là chi tiết thực tiễn rất quan trọng khi xác định quyền, nghĩa vụ phát sinh và thời điểm áp dụng chế độ đãi ngộ theo thỏa ước.

2. Phạm vi áp dụng phụ thuộc loại thỏa ước

Thỏa ước doanh nghiệp ràng buộc người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp lại áp dụng cho toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia. Vì vậy, không được hiểu thỏa ước chỉ ràng buộc riêng tổ chức đại diện người lao động đã ký; phạm vi hiệu lực luôn trải theo cấu trúc của loại thỏa ước.

3. Thời hạn 01 đến 03 năm là khung bắt buộc

Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận, nhưng phải nằm trong giới hạn luật định. Cách hiểu đúng là luật cho phép linh hoạt trong khung, chứ không trao quyền tự do tuyệt đối để đặt thời hạn quá ngắn hoặc quá dài. Nếu các điều khoản trong thỏa ước được xây dựng theo thời hạn khác nhau, thì phải ghi nhận rõ ràng, tránh nhầm lẫn giữa thời hạn chung của thỏa ước và thời hạn áp dụng của từng nội dung cụ thể.

Những hiểu nhầm thường gặp

Nhầm lẫn 1: cho rằng thỏa ước chỉ có hiệu lực khi được cơ quan nhà nước chấp thuận. Thực tế, hiệu lực được quyết định chủ yếu bởi thỏa thuận của các bên và việc ghi nhận trong thỏa ước; đăng ký là thủ tục quản lý, không phải căn cứ duy nhất làm phát sinh hiệu lực.

Nhầm lẫn 2: cho rằng thỏa ước chỉ ràng buộc bên ký kết trực tiếp. Điều 78 khẳng định hiệu lực áp dụng theo phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi các doanh nghiệp tham gia, nên người lao động thuộc diện áp dụng vẫn bị ràng buộc dù không trực tiếp ký.

Nhầm lẫn 3: coi thời hạn thỏa ước là “mặc định” 3 năm. Luật không mặc định một con số cố định, mà cho phép các bên tự thỏa thuận trong giới hạn 01 đến 03 năm.

Lưu ý thực tiễn

Khi soạn thảo thỏa ước, cần ghi rõ ngày hiệu lực, ngày hết hiệu lực, phạm vi áp dụng và thời hạn của từng nhóm nội dung nếu có phân hóa. Cách ghi mơ hồ rất dễ dẫn đến tranh chấp khi xác định quyền lợi của người lao động trong giai đoạn giao thời giữa hai thỏa ước.

Trong áp dụng thực tiễn, nếu thỏa ước đã hết hạn nhưng chưa kịp ký thỏa ước mới, các bên phải xử lý theo cơ chế pháp luật lao động liên quan, không được mặc nhiên hiểu rằng các điều khoản cũ đương nhiên kéo dài vô thời hạn. Điểm mấu chốt của Điều 78 là bảo đảm thỏa ước có “đời sống pháp lý” rõ ràng, từ lúc phát sinh đến lúc chấm dứt hiệu lực.