Điều 68 Bộ luật lao động 2019: Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp

Ý nghĩa của quy định

Điều 68 được xây dựng để chuyển quyền thương lượng tập thể từ trạng thái “tự phát” sang cơ chế có tiêu chí đại diện rõ ràng, tránh tình trạng nhiều tổ chức cùng tranh chấp quyền khởi xướng trong một doanh nghiệp. Điểm cốt lõi của điều luật là bảo đảm thương lượng được tiến hành bởi chủ thể có mức độ đại diện thực chất, từ đó tăng tính ổn định và hiệu lực của kết quả thương lượng. Quy định này cũng phản ánh tư duy lập pháp theo hướng đa đại diện nhưng vẫn phải có trật tự ưu tiên.

Điều kiện để phát sinh quyền yêu cầu thương lượng

Quyền yêu cầu thương lượng tập thể không mặc nhiên phát sinh chỉ vì tổ chức đại diện người lao động đã được thành lập. Điều kiện kích hoạt là tổ chức đó phải đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ, theo khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, khi xem xét một yêu cầu thương lượng, cần kiểm tra đồng thời hai yếu tố: tư cách là tổ chức đại diện tại cơ sở và mức độ đại diện thực tế bằng số lượng thành viên.

Trường hợp có nhiều tổ chức đại diện

Khi doanh nghiệp có từ hai tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trở lên cùng đáp ứng ngưỡng tối thiểu, điều luật chọn tổ chức có số thành viên nhiều nhất làm chủ thể có quyền yêu cầu thương lượng. Đây là cơ chế ưu tiên rất rõ, nhằm tránh việc nhiều tổ chức đồng thời kích hoạt thương lượng gây phân tán tiếng nói của người lao động. Các tổ chức khác chỉ được tham gia khi tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng đồng ý, nên không được hiểu rằng mọi tổ chức đều đương nhiên ngang quyền trong cùng một vòng thương lượng.

Trường hợp chưa có tổ chức nào đủ điều kiện

Nếu không có tổ chức nào đơn lẻ đạt tỷ lệ tối thiểu, các tổ chức được phép tự nguyện kết hợp để cùng yêu cầu thương lượng, nhưng tổng số thành viên của nhóm kết hợp vẫn phải đạt ngưỡng luật định. Cần lưu ý đây là cơ chế phối hợp trên cơ sở tự nguyện, không phải sự gộp cơ học bắt buộc giữa các tổ chức. Do đó, điều luật vừa mở ra khả năng hợp lực, vừa giữ nguyên yêu cầu về tính đại diện tối thiểu để bảo đảm tính chính danh của việc yêu cầu thương lượng.

Những hiểu sai thường gặp

Một hiểu nhầm phổ biến là cứ có tổ chức đại diện người lao động thì đương nhiên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể. Thực tế, quyền này chỉ phát sinh khi đáp ứng ngưỡng thành viên theo quy định hướng dẫn. Hiểu nhầm thứ hai là tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng luôn có độc quyền tuyệt đối; đúng hơn, tổ chức khác chỉ có thể tham gia nếu được đồng ý, còn việc xác định chủ thể yêu cầu vẫn phụ thuộc vào số lượng thành viên.

Lưu ý khi áp dụng

Trong thực tiễn, tranh chấp thường nằm ở việc xác định số người lao động trong doanh nghiệp, cách tính tỷ lệ thành viên, và tổ chức nào là tổ chức có số thành viên nhiều nhất. Khoản 4 Điều 68 cho thấy đây là nhóm quan hệ dễ phát sinh xung đột nên Chính phủ được giao cơ chế giải quyết tranh chấp liên quan đến quyền thương lượng. Khi áp dụng điều luật, cần đối chiếu cả quy định của Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn để tránh xác định sai chủ thể có quyền yêu cầu thương lượng.