Điều 61 Bộ luật lao động 2019: Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

Ý nghĩa của quy định

Điều này đặt ra khuôn khổ pháp lý cho việc tuyển người vào học nghề, tập nghề ngay tại nơi làm việc để chuẩn bị nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp. Trọng tâm của quy định là bảo đảm việc đào tạo không bị biến tướng thành quan hệ lao động trá hình hoặc thành “thu phí” dưới danh nghĩa dạy nghề. Đồng thời, điều luật buộc các bên phải chuyển sang quan hệ lao động khi việc học nghề, tập nghề kết thúc và người học đáp ứng điều kiện theo luật.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Học nghề và tập nghề không phải là hai khái niệm đồng nhất. Học nghề gắn với chương trình đào tạo nghề nghiệp, còn tập nghề là hướng dẫn thực hành công việc theo vị trí việc làm; vì vậy thời gian tập nghề bị giới hạn tối đa 03 tháng, còn học nghề theo chương trình của pháp luật giáo dục nghề nghiệp. Sự phân biệt này có ý nghĩa trực tiếp trong việc xác định thời hạn, nội dung đào tạo và trách nhiệm của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không được thu học phí. Đây là điểm mấu chốt để loại trừ tình trạng lấy danh nghĩa đào tạo nhằm chuyển chi phí vận hành sang người lao động. Nếu người học trực tiếp hoặc tham gia lao động, họ phải được trả lương theo mức hai bên thỏa thuận, bởi khi đã có yếu tố lao động thì không thể coi hoàn toàn là hoạt động học tập thuần túy.

Điều kiện để Điều luật phát sinh hiệu lực

Để áp dụng Điều 61, trước hết phải có việc người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề hoặc tập nghề để phục vụ nhu cầu sử dụng lao động của chính mình. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và có đủ sức khỏe phù hợp; riêng các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao. Khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, nếu đủ điều kiện thì các bên phải ký hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Hiểu nhầm thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là coi học nghề, tập nghề như giai đoạn “thử việc kéo dài” để chưa phải ký hợp đồng và chưa phải trả lương. Cách hiểu này không đúng, vì điều luật đã tách bạch rõ cơ chế đào tạo với thử việc và đặt ra nghĩa vụ trả lương khi có lao động thực tế. Một nhầm lẫn khác là cho rằng mọi trường hợp học nghề đều được thu học phí; thực tế, nếu người sử dụng lao động tuyển vào để làm việc cho mình thì việc thu học phí bị cấm.

Lưu ý thực tiễn

Khi áp dụng điều này, cần xác định rõ mục đích tuyển người là đào tạo để sử dụng lao động hay chỉ là đào tạo độc lập theo chương trình giáo dục nghề nghiệp. Nội dung thỏa thuận nên làm rõ thời hạn, địa điểm, công việc thực hành, chế độ trả lương nếu có tham gia lao động và cam kết sau đào tạo. Nếu không tách bạch ngay từ đầu, tranh chấp thường phát sinh ở việc đòi lương, đòi ký hợp đồng lao động hoặc yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo.