Điều 60 Bộ luật lao động 2019: Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

Ý nghĩa của quy định

Điều 60 thể hiện quan điểm coi đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao kỹ năng nghề là trách nhiệm thường xuyên của người sử dụng lao động. Quy định này nhằm bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và giảm tình trạng lao động bị “đứng yên” về kỹ năng trong quá trình làm việc.

Điểm đáng chú ý là nghĩa vụ này không chỉ hướng tới người lao động đang làm việc, mà còn bao gồm cả việc đào tạo trước khi chuyển sang làm nghề khác cho chính người sử dụng lao động. Như vậy, đào tạo được nhìn nhận như công cụ điều chỉnh nội bộ lực lượng lao động, đáp ứng biến động về vị trí việc làm và yêu cầu công nghệ.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Nghĩa vụ pháp lý ở đây gồm hai lớp: tổ chức thực hiện và thông báo kết quả. Người sử dụng lao động phải xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho hoạt động đào tạo; đây là yêu cầu mang tính chủ động, không phải chờ phát sinh tranh chấp hay yêu cầu riêng của người lao động mới thực hiện.

Khoản 2 tạo thêm cơ chế giám sát hành chính thông qua việc thông báo kết quả đào tạo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Nghĩa vụ này cho thấy hoạt động đào tạo không hoàn toàn là việc nội bộ, mà còn gắn với trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động.

Điều kiện để phát sinh nghĩa vụ

Điều luật được kích hoạt khi doanh nghiệp có sử dụng lao động đang làm việc cho mình. Khi đó, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng nghề trở thành một phần của trách nhiệm quản trị nhân sự, không phụ thuộc vào việc người lao động có tự đề nghị hay không.

Đối với trường hợp chuyển làm nghề khác cho chính người sử dụng lao động, nghĩa vụ đào tạo càng rõ nét vì đây là tình huống thay đổi nội dung công việc trong cùng quan hệ lao động. Doanh nghiệp không thể coi đây là việc bố trí lại lao động đơn thuần mà bỏ qua yêu cầu chuẩn bị kỹ năng phù hợp.

Cách hiểu sai thường gặp

Không nên hiểu Điều 60 là quyền tùy nghi của doanh nghiệp. Khi pháp luật đã đặt ra “xây dựng kế hoạch” và “dành kinh phí”, đây là nghĩa vụ có tính bắt buộc, dù cách thức tổ chức có thể linh hoạt theo quy mô và nhu cầu sản xuất.

Cũng không nên đồng nhất quy định này với đào tạo nghề ban đầu cho người chưa làm việc. Đối tượng điều chỉnh là người lao động đang làm việc và người lao động được đào tạo trước khi chuyển sang nghề khác trong cùng doanh nghiệp; đây là chính sách nâng cao năng lực nội bộ, không phải cơ chế tuyển sinh nghề.

Lưu ý thực tiễn

Doanh nghiệp nên thể hiện nghĩa vụ này bằng kế hoạch đào tạo cụ thể, có mục tiêu, đối tượng, nội dung, thời gian và nguồn kinh phí rõ ràng. Khi phát sinh kiểm tra hoặc tranh chấp, tài liệu này là căn cứ quan trọng để chứng minh việc tuân thủ pháp luật.

Việc thông báo kết quả đào tạo cũng cần thực hiện đúng thời hạn và đúng đầu mối quản lý lao động cấp tỉnh. Nếu chỉ tổ chức đào tạo trên thực tế nhưng không có hồ sơ, không có báo cáo, doanh nghiệp vẫn có nguy cơ bị đánh giá là chưa hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ pháp lý.