Điều 55 Bộ luật lao động 2019: Hợp đồng cho thuê lại lao động

Ý nghĩa quản lý của quy định

Điều 55 không chỉ yêu cầu “có hợp đồng” mà buộc các bên phải chuẩn hóa quan hệ thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản để mỗi bên giữ 01 bản. Cách thiết kế này nhằm tránh tình trạng thuê mướn lao động qua trung gian nhưng không xác định được ai chịu trách nhiệm đối với người lao động khi phát sinh tranh chấp hoặc rủi ro tại nơi làm việc.

Về bản chất, đây là điều khoản bảo vệ người lao động trong mô hình quan hệ ba bên: doanh nghiệp cho thuê lại, bên thuê lại và người lao động. Nhà làm luật không cho phép các bên “đàm phán linh hoạt” đến mức làm giảm chuẩn bảo vệ tối thiểu của người lao động. Vì vậy, hợp đồng thuê lại phải là hợp đồng tổ chức việc sử dụng lao động, không phải công cụ cắt giảm quyền lợi.

Các điều kiện phải có để áp dụng

Điều luật được kích hoạt khi có giao dịch cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê lại và bên thuê lại. Chủ thể ký kết phải đúng thẩm quyền, hợp đồng phải lập bằng văn bản, và nội dung phải bao quát đúng các nhóm điều khoản chủ yếu mà Điều 55 liệt kê. Thiếu một trong các yếu tố này, hợp đồng dễ bị coi là không đáp ứng yêu cầu pháp lý hoặc phát sinh tranh chấp về hiệu lực và trách nhiệm thực hiện.

Những nội dung như địa điểm làm việc, vị trí việc làm, thời hạn thuê lại, thời giờ làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh lao động và trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp không phải là phần phụ lục tùy chọn. Đây là các điểm trọng tâm để xác định phạm vi sử dụng lao động, rủi ro nghề nghiệp và nghĩa vụ mỗi bên trong suốt thời gian thuê lại.

Điểm cần lưu ý khi áp dụng

Trọng tâm lớn nhất của khoản 3 là nguyên tắc không được thấp hơn hợp đồng lao động đã ký với người lao động. Nghĩa là bên thuê lại không thể thông qua hợp đồng thuê lại để làm giảm lương, giảm thời giờ nghỉ, thu hẹp bảo hộ an toàn lao động hoặc chuyển bất lợi rủi ro sang người lao động. Mọi thỏa thuận trái với nguyên tắc này đều có nguy cơ vô hiệu hoặc bị vô hiệu từng phần theo cơ chế chung của pháp luật lao động.

Trong thực tế, sai lầm thường gặp là coi hợp đồng thuê lại chỉ ràng buộc giữa hai doanh nghiệp, còn quyền lợi của người lao động là vấn đề nội bộ của doanh nghiệp cho thuê lại. Cách hiểu này không đúng, vì Điều 55 yêu cầu chính hợp đồng giữa hai doanh nghiệp phải phản ánh rõ nghĩa vụ đối với người lao động và cơ chế bồi thường khi phát sinh tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Do đó, khi xem xét một vụ việc, cần đọc hợp đồng thuê lại song song với hợp đồng lao động gốc để đối chiếu mức bảo vệ quyền lợi thực tế.

Lưu ý thực tiễn

Điều 55 có giá trị ngăn ngừa rủi ro ngay từ khâu soạn thảo hợp đồng. Nếu doanh nghiệp chỉ dùng mẫu chung, không ghi rõ vị trí việc làm, thời điểm bắt đầu làm việc hoặc trách nhiệm an toàn lao động, tranh chấp rất dễ phát sinh khi người lao động làm việc tại địa điểm bên thuê lại. Vì vậy, chất lượng hợp đồng thuê lại là chỉ dấu quan trọng để đánh giá tính tuân thủ trong toàn bộ mô hình cho thuê lại lao động.

Đối với người sử dụng lao động, cần hiểu rằng việc thuê lại lao động không làm mất nghĩa vụ bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và không làm giảm chuẩn quyền lợi tối thiểu của người lao động. Đối với người lao động, hợp đồng thuê lại là căn cứ quan trọng để xác định ai chịu trách nhiệm khi có tai nạn, bệnh nghề nghiệp hoặc vi phạm nghĩa vụ tại nơi làm việc.

Những hiểu sai thường gặp

• Cho rằng hợp đồng thuê lại có thể thỏa thuận thấp hơn hợp đồng lao động gốc.
• Cho rằng chỉ doanh nghiệp cho thuê lại phải chịu trách nhiệm đối với mọi quyền lợi của người lao động.
• Cho rằng các nội dung về an toàn lao động và bồi thường là điều khoản phụ, không bắt buộc phải rõ ràng.