Điều 52 Bộ luật lao động 2019: Cho thuê lại lao động

Bản chất của cơ chế cho thuê lại lao động

Điểm cốt lõi của Điều 52 là tách bạch người sử dụng lao động ký hợp đồng với người sử dụng lao động trực tiếp điều hành công việc. Người lao động làm việc tại nơi khác nhưng quan hệ lao động vẫn được giữ với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; vì vậy, quyền và nghĩa vụ cơ bản về tiền lương, hợp đồng, bảo hiểm và kỷ luật lao động vẫn phải được xử lý trên nền quan hệ này.

Nhà làm luật thiết kế cơ chế này để đáp ứng nhu cầu nhân sự linh hoạt trong một số công việc ngắn hạn, biến động hoặc đòi hỏi sắp xếp nhanh. Tuy nhiên, sự linh hoạt đó không được chuyển thành công cụ né tránh trách nhiệm của bên sử dụng lao động hoặc lách quy định về tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng hay nghĩa vụ đối với người lao động.

Điều kiện để áp dụng

Muốn áp dụng Điều 52, phải đồng thời có ba yếu tố: có hợp đồng lao động giữa người lao động và doanh nghiệp cho thuê lại; người lao động được bố trí sang làm việc cho một doanh nghiệp khác; và doanh nghiệp cho thuê lại phải có giấy phép hoạt động hợp lệ, đồng thời công việc thuộc danh mục được phép cho thuê lại. Thiếu một trong các yếu tố này thì quan hệ phát sinh không còn là cho thuê lại lao động theo luật.

Điều luật này vì thế mang tính “kích hoạt có điều kiện”, không phải một quyền kinh doanh tự do. Việc cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện trong phạm vi công việc mà pháp luật cho phép, nên mọi thỏa thuận vượt khung đều tiềm ẩn rủi ro vô hiệu hoặc bị xử lý vi phạm.

Những nhầm lẫn thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là coi mọi trường hợp cử người sang làm việc tại doanh nghiệp khác đều là cho thuê lại lao động. Thực tế, nếu không có doanh nghiệp cho thuê lại lao động đứng giữa với tư cách người sử dụng lao động theo hợp đồng, thì đó có thể là biệt phái, điều động nội bộ, khoán việc, cung ứng dịch vụ hoặc hợp tác thương mại khác, chứ không mặc nhiên là cho thuê lại lao động.

Nhầm lẫn thứ hai là coi bên thuê lại là người sử dụng lao động duy nhất. Trên thực tế, trách nhiệm pháp lý được chia theo vai trò: doanh nghiệp cho thuê lại giữ quan hệ lao động gốc, còn bên thuê lại quản lý, phân công và giám sát công việc hằng ngày trong phạm vi thỏa thuận và pháp luật.

Lưu ý thực tiễn khi áp dụng

Khi rà soát một giao dịch, cần kiểm tra trước hết giấy phép của doanh nghiệp cho thuê lại và danh mục công việc cụ thể. Sau đó, phải đối chiếu nội dung hợp đồng, thời hạn sử dụng lao động, phạm vi điều hành, trách nhiệm trả lương và bảo đảm điều kiện làm việc để tránh biến tướng thành thuê mướn lao động trá hình.

Trong tranh chấp, điểm mấu chốt thường không nằm ở tên gọi hợp đồng mà ở bản chất quản lý và trả công. Nếu bên nhận lao động thực tế quyết định toàn bộ quá trình làm việc nhưng quan hệ giấy tờ lại bị “ngụy trang” dưới hình thức khác, cơ quan có thẩm quyền có thể xem xét lại đúng bản chất pháp lý của giao dịch.

Ý nghĩa cần nhớ

• Cho thuê lại lao động là cơ chế hợp pháp nhưng bị giới hạn chặt.
• Quan hệ lao động gốc vẫn tồn tại với doanh nghiệp cho thuê lại.
• Chỉ được áp dụng với doanh nghiệp có giấy phép và công việc trong danh mục cho phép.
• Không được dùng hình thức này để né trách nhiệm lao động hoặc lách quy định về tuyển dụng.