Điều 42 Bộ luật lao động 2019: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Bình luận Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 về tái cơ cấu, lý do kinh tế, phương án sử dụng lao động và trợ cấp mất việc làm.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Ý nghĩa của điều luật
Điều 42 thể hiện nguyên tắc cân bằng giữa quyền tổ chức sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động và sự bảo vệ việc làm của người lao động. Khi doanh nghiệp tái cơ cấu hoặc gặp khó khăn kinh tế, pháp luật không cho phép cắt giảm lao động theo cách tự phát, mà buộc phải xử lý theo một trình tự có kiểm soát. Mục tiêu cốt lõi là hạn chế thất nghiệp, tạo cơ hội đào tạo lại và bảo đảm quyền lợi tài chính tối thiểu cho người lao động bị ảnh hưởng.
Điểm cần nắm khi áp dụng
Không phải mọi thay đổi trong doanh nghiệp đều làm phát sinh nghĩa vụ theo Điều 42. Chỉ khi việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì mới phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Đây là điều kiện kích hoạt quan trọng nhất, giúp phân biệt với các trường hợp điều chuyển, sắp xếp lại nhân sự thông thường.
Trong trường hợp có chỗ làm việc mới, doanh nghiệp phải ưu tiên đào tạo lại để người lao động tiếp tục làm việc. Quy định này cho thấy pháp luật ưu tiên duy trì quan hệ lao động trước khi đi đến chấm dứt. Chỉ khi không thể bố trí việc làm khác, người sử dụng lao động mới được cho thôi việc và phải trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
Các điều kiện pháp lý phải có
1. Phải có căn cứ thuộc phạm vi điều luật
Đối với thay đổi cơ cấu, công nghệ, các trường hợp được xác định rõ gồm: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị; hoặc thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm. Đối với lý do kinh tế, phải gắn với khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc việc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế, thực hiện cam kết quốc tế. Đây là các căn cứ pháp lý chặt, không thể suy diễn tùy tiện.
2. Phải ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động
Điều luật không điều chỉnh mọi trường hợp một vài vị trí bị dư thừa. Yếu tố “nhiều người lao động” cho thấy đây là cơ chế xử lý việc cắt giảm lao động ở quy mô có tính tổ chức, tác động đáng kể đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần đánh giá đúng mức độ ảnh hưởng trước khi áp dụng.
3. Phải có phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động là tài liệu trung tâm của toàn bộ quy trình. Đây không phải thủ tục hình thức, mà là căn cứ chứng minh doanh nghiệp đã xem xét sắp xếp lại công việc, đào tạo lại, chuyển sang vị trí khác hoặc chỉ chấm dứt hợp đồng khi không còn giải pháp khả thi. Thiếu phương án này, việc cho thôi việc dễ bị xem là không đúng trình tự pháp luật.
Hiểu sai thường gặp
Một nhầm lẫn phổ biến là coi bất kỳ khó khăn tài chính nào của doanh nghiệp cũng là “lý do kinh tế” để cắt giảm lao động. Thực tế, điều luật chỉ ghi nhận các tình huống đặc thù như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc các yêu cầu tái cơ cấu nền kinh tế, thực hiện cam kết quốc tế. Không thể dùng một cách chung chung để hợp thức hóa việc cho thôi việc hàng loạt.
Nhầm lẫn thứ hai là cho rằng chỉ cần thông báo cho người lao động là đủ. Điều 42 đòi hỏi thêm việc trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Đây là các nghĩa vụ bắt buộc về thủ tục, có ý nghĩa kiểm soát tính minh bạch của quyết định cắt giảm lao động.
Lưu ý thực tiễn
Khi áp dụng Điều 42, doanh nghiệp nên chuẩn bị hồ sơ chứng minh nguyên nhân thay đổi, danh sách lao động bị ảnh hưởng, tiêu chí lựa chọn, phương án đào tạo lại và phương án chi trả chế độ. Việc làm rõ căn cứ và quy trình ngay từ đầu giúp giảm rủi ro tranh chấp về sau. Về phía người lao động, cần kiểm tra doanh nghiệp có thực sự đáp ứng đủ căn cứ, có lập phương án đúng luật và có thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thông báo hay không.
Điều quan trọng nhất của điều luật này là: cho thôi việc chỉ là giải pháp cuối cùng. Nếu còn khả năng bố trí việc làm, đào tạo lại hoặc sắp xếp sang vị trí khác, doanh nghiệp phải ưu tiên các biện pháp đó trước. Đây là tinh thần xuyên suốt của Điều 42 và cũng là điểm then chốt khi đánh giá tính hợp pháp của việc cắt giảm nhân sự.