Điều 4 Bộ luật lao động 2019: Chính sách của Nhà nước về lao động
Bình luận Điều 4 Bộ luật Lao động 2019 về chính sách của Nhà nước, trọng tâm bảo vệ người lao động, cân bằng lợi ích và phát triển việc làm.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.
Ý nghĩa định hướng của Điều 4
Điều 4 không tạo ra một chế tài hay thủ tục độc lập, mà xác lập tư tưởng xuyên suốt của pháp luật lao động: cân bằng giữa bảo vệ người lao động, bảo đảm quyền của người sử dụng lao động và phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội. Nội dung của điều này cho thấy pháp luật lao động Việt Nam không đi theo hướng chỉ bảo vệ một phía, mà hướng tới trật tự lao động ổn định, công bằng và có trách nhiệm xã hội.
Trong thực tiễn giải thích luật, Điều 4 thường được dùng như căn cứ định hướng khi áp dụng các quy định còn có khoảng trống hoặc cần lựa chọn cách hiểu. Vì vậy, điều này có giá trị lớn về mặt lập luận chính sách, dù không phải là căn cứ trực tiếp để yêu cầu quyền lợi như một quy phạm cụ thể về tiền lương, thời giờ làm việc hay kỷ luật lao động.
Những trọng tâm cần nắm
Thứ nhất, Nhà nước bảo vệ cả hai chủ thể của quan hệ lao động: người lao động và người sử dụng lao động. Điểm này đặc biệt quan trọng vì nhiều người thường hiểu sai rằng pháp luật lao động chỉ nghiêng về phía người lao động; thực tế, điều luật khẳng định quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng phải được bảo đảm.
Thứ hai, Điều 4 không chỉ giới hạn trong quan hệ lao động theo hợp đồng, mà còn hướng tới người làm việc không có quan hệ lao động. Đây là cơ sở cho việc mở rộng một số chính sách bảo vệ đối với lao động phi chính thức, lao động tự do, hoặc các nhóm làm việc bên ngoài khuôn khổ hợp đồng lao động truyền thống.
Thứ ba, điều luật nhấn mạnh chính sách phát triển việc làm, đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng và phát triển thị trường lao động. Vì vậy, Điều 4 không chỉ là quy định “bảo vệ”, mà còn là nền tảng cho các chính sách thúc đẩy khả năng tham gia thị trường lao động và thích ứng nghề nghiệp của người lao động.
Cách hiểu đúng khi áp dụng
Điều 4 cần được hiểu là điều khoản nền tảng, chi phối việc xây dựng và áp dụng các quy định cụ thể trong toàn Bộ luật Lao động. Khi một quy định có thể được diễn giải theo nhiều hướng, cách hiểu nào bảo đảm tốt hơn mục tiêu bảo vệ quyền, thúc đẩy đối thoại và duy trì quan hệ lao động hài hòa thường phù hợp hơn với tinh thần của điều này.
Đây cũng là điều khoản cho thấy mối liên hệ giữa pháp luật lao động với chính sách công: phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, và ưu tiên lao động chất lượng cao. Do đó, áp dụng Điều 4 không dừng ở tranh chấp cá nhân, mà còn liên quan đến định hướng quản lý lao động ở tầm vĩ mô.
Những nhầm lẫn thường gặp
Một nhầm lẫn phổ biến là coi Điều 4 như căn cứ trực tiếp để yêu cầu một quyền lợi cụ thể, trong khi điều luật này chủ yếu có chức năng định hướng và giải thích. Muốn xác định quyền, nghĩa vụ hoặc chế tài cụ thể, phải đối chiếu sang các điều khoản chuyên biệt của Bộ luật Lao động hoặc văn bản liên quan.
Một nhầm lẫn khác là đồng nhất “bảo vệ người lao động” với “gia tăng mọi quyền theo hướng tuyệt đối”. Điều 4 yêu cầu sự cân bằng: bảo vệ người lao động nhưng đồng thời tôn trọng quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động, thúc đẩy thương lượng và trách nhiệm xã hội thay vì đối trọng cực đoan giữa các bên.
Lưu ý thực tiễn
Khi tư vấn hoặc giải quyết tranh chấp, Điều 4 nên được dùng để củng cố lập luận về mục tiêu của quy định cụ thể, nhất là trong các tình huống liên quan đến thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, hoặc chính sách đối với nhóm lao động yếu thế. Đây là điều khoản đặc biệt hữu ích khi cần chứng minh rằng một giải pháp pháp lý phù hợp không chỉ đúng chữ luật mà còn đúng tinh thần của hệ thống pháp luật lao động.
Với các trường hợp lao động phi chính thức hoặc người làm việc không có quan hệ lao động, Điều 4 cho thấy Nhà nước đã có chủ trương mở rộng mức độ bảo vệ theo một số cơ chế phù hợp. Tuy nhiên, phạm vi và cách thức áp dụng vẫn phải bám vào quy định cụ thể của từng chế định, không thể suy diễn từ chính sách chung để tự đặt ra nghĩa vụ mới.
Kết luận ngắn
Điều 4 là điều khoản nền móng của Bộ luật Lao động 2019, phản ánh mô hình quản trị lao động hiện đại: bảo vệ, cân bằng, phát triển và đối thoại. Nắm đúng điều này sẽ giúp đọc đúng các quy định còn lại của Bộ luật và tránh áp dụng máy móc, lệch khỏi tinh thần chính sách.