Điều 38 Bộ luật lao động 2019: Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ý nghĩa của quy định

Điều 38 đặt ra một cơ chế “mở” cho quan hệ lao động trước khi việc đơn phương chấm dứt phát sinh hiệu lực cuối cùng. Nhà làm luật cân bằng hai lợi ích: tôn trọng quyền tự do chấm dứt hợp đồng, nhưng vẫn dành một khoảng thời gian để các bên xem xét lại quyết định của mình. Đây là quy định mang tính thực tiễn cao, nhằm giảm đứt gãy quan hệ lao động do quyết định vội vàng.

Điểm đáng chú ý là việc hủy bỏ không phải là quyền tuyệt đối. Người lao động hoặc người sử dụng lao động chỉ được rút lại ý định chấm dứt khi chưa hết thời hạn báo trước và phải được bên kia đồng ý. Vì vậy, quy định này không cho phép một bên đơn phương “đổi ý” rồi mặc nhiên hủy bỏ thông báo đã gửi.

Điều kiện để áp dụng

Muốn áp dụng Điều 38, phải có đủ ba yếu tố: đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thời hạn báo trước vẫn đang còn hiệu lực; và việc hủy bỏ được thể hiện bằng văn bản, đồng thời được bên kia chấp thuận. Thiếu một trong các yếu tố này thì việc hủy bỏ không có giá trị pháp lý theo đúng cơ chế của điều luật.

Văn bản ở đây là dấu hiệu quan trọng để xác định ý chí hủy bỏ một cách rõ ràng, tránh tranh chấp về lời nói, tin nhắn rời rạc hoặc suy đoán từ hành vi. Sự đồng ý của bên kia là điều kiện quyết định, thể hiện nguyên tắc thỏa thuận trong việc khôi phục quan hệ lao động.

Điểm cần hiểu đúng

Không nên nhầm việc hủy bỏ với việc “đính chính” hoặc “rút đơn” theo ý chí đơn phương. Một khi thông báo đơn phương chấm dứt đã được gửi, việc quay lại làm việc chỉ hợp lệ khi có sự đồng ý của bên còn lại. Nếu bên kia không chấp thuận, thông báo chấm dứt ban đầu vẫn có hiệu lực theo quy định chung của pháp luật lao động.

Cũng cần phân biệt giữa hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt và việc các bên thỏa thuận chấm dứt hoặc ký hợp đồng mới. Điều 38 chỉ điều chỉnh tình huống đang trong thời hạn báo trước của hành vi đơn phương, không phải cơ chế phục hồi mọi trường hợp đã chấm dứt quan hệ lao động.

Lưu ý khi áp dụng

Trong thực tiễn, tranh chấp thường phát sinh từ việc bên hủy bỏ thông báo quá muộn hoặc không có bằng văn bản rõ ràng. Vì vậy, cần lập văn bản hủy bỏ và văn bản chấp thuận riêng biệt, có thể ký nhận hoặc lưu vết điện tử hợp lệ để chứng minh. Khi có tranh chấp, thời điểm gửi thông báo và thời điểm nhận được chấp thuận là hai dữ kiện then chốt.

Quy định này đặc biệt hữu ích trong các trường hợp quan hệ lao động còn khả năng tiếp tục, nhưng cũng là “bộ lọc” ngăn việc quay đầu tùy tiện. Nói cách khác, pháp luật cho phép hủy bỏ, nhưng chỉ trong khuôn khổ thỏa thuận rõ ràng và đúng thời điểm.

Trọng tâm áp dụng

• Chỉ áp dụng khi thời hạn báo trước chưa hết.
• Việc hủy bỏ phải lập bằng văn bản.
• Phải có sự đồng ý của bên còn lại.
• Không có quyền đơn phương rút lại thông báo chấm dứt.