Điều 37 Bộ luật lao động 2019: Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ý nghĩa bảo vệ của Điều luật

Điều 37 thể hiện chính sách ưu tiên bảo vệ người lao động trong những thời điểm họ dễ bị tổn thương nhất, đặc biệt là khi đang điều trị bệnh, đang nghỉ phép hợp pháp hoặc thuộc nhóm lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ. Quy định này không tước quyền quản trị của người sử dụng lao động, nhưng buộc quyền đơn phương chấm dứt phải dừng lại trước các giới hạn pháp lý rõ ràng. Đây là cơ chế ngăn chặn việc chấm dứt hợp đồng theo cảm tính, gây bất lợi cho người lao động trong lúc không thể tự bảo vệ đầy đủ quyền lợi của mình.

Điểm trọng tâm khi áp dụng

Đây là quy định về thời điểm cấm thực hiện quyền đơn phương chấm dứt, chứ không phải là sự miễn trừ tuyệt đối, vĩnh viễn khỏi việc chấm dứt hợp đồng. Muốn áp dụng đúng, cần xác định chính xác tình trạng của người lao động tại thời điểm người sử dụng lao động dự định ra quyết định đơn phương chấm dứt. Chỉ cần người lao động đang thuộc một trong các trường hợp được liệt kê thì quyền đơn phương chấm dứt bị hạn chế ngay, dù lý do chấm dứt có thể là lý do khác.

Riêng trường hợp ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp cần phân biệt với ngoại lệ dẫn chiếu tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Nghĩa là không phải mọi tình huống đang điều trị đều được bảo vệ tuyệt đối; pháp luật vẫn chừa khoảng cho trường hợp hết thời hạn điều trị theo luật mà khả năng lao động chưa hồi phục. Đây là điểm dễ nhầm nhất khi áp dụng Điều 37 trong thực tế.

Điều kiện để “kích hoạt” sự bảo vệ

Điều luật được kích hoạt khi có đủ căn cứ chứng minh người lao động đang ở đúng trạng thái pháp lý được bảo vệ: đang điều trị hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền; đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác đã được chấp thuận; hoặc là lao động nữ mang thai, đang nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tình trạng này phải tồn tại tại thời điểm người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt. Vì vậy, việc xác định ngày ra thông báo, ngày ban hành quyết định và thời điểm người lao động thuộc diện bảo vệ là yếu tố quyết định.

Hiểu đúng để tránh áp dụng sai

Không nên hiểu Điều 37 như một “lá chắn” chống chấm dứt trong mọi hoàn cảnh. Quy định này chỉ ngăn đơn phương chấm dứt, không loại trừ các hình thức chấm dứt hợp đồng khác theo thỏa thuận hoặc theo căn cứ luật định khác. Cũng không được đồng nhất “nghỉ khác được đồng ý” với mọi trường hợp vắng mặt; phải có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì mới thuộc phạm vi bảo vệ của khoản 2.

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng chỉ cần người lao động đang bệnh là tuyệt đối không thể bị chấm dứt hợp đồng. Thực tế, khoản 1 Điều 37 phải được đọc cùng điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 để xác định giới hạn bảo vệ và ngoại lệ tương ứng. Do đó, khi xử lý tranh chấp, trọng tâm không chỉ là “có bệnh hay không” mà là “đang ở giai đoạn nào của quá trình điều trị, và luật có cho phép chấm dứt trong giai đoạn đó hay không”.

Lưu ý thực tiễn

Trong hồ sơ lao động, doanh nghiệp cần lưu lại giấy tờ về tình trạng nghỉ, giấy xác nhận điều trị và mốc thời gian liên quan trước khi ra quyết định. Người lao động cũng cần chứng minh rõ mình đang thuộc trường hợp được pháp luật bảo vệ để phản đối việc chấm dứt trái luật. Khi áp dụng Điều 37, yếu tố thời điểm và chứng cứ luôn là hai điểm mấu chốt quyết định tính hợp pháp của hành vi đơn phương chấm dứt.