Điều 36 Bộ luật lao động 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Ý nghĩa của quy định

Điều 36 không trao cho người sử dụng lao động quyền chấm dứt hợp đồng một cách tùy nghi, mà chỉ cho phép đơn phương chấm dứt khi rơi vào các trường hợp luật định. Cách thiết kế này cho thấy lập pháp ưu tiên tính ổn định của quan hệ lao động, đồng thời vẫn dành “lối ra” hợp pháp cho doanh nghiệp khi việc sử dụng lao động không còn phù hợp hoặc phát sinh biến cố khách quan. Vì vậy, mọi quyết định chấm dứt đều phải được soi chiếu theo cả căn cứ và thủ tục.

Điểm cần nắm khi áp dụng

1. Phải có căn cứ cụ thể, không thể suy diễn

Các căn cứ tại khoản 1 Điều 36 là danh mục đóng, nghĩa là chỉ những tình huống được liệt kê mới được viện dẫn. Trong thực tiễn, căn cứ được dùng nhiều nhất là “thường xuyên không hoàn thành công việc”, nhưng điều này chỉ hợp lệ khi doanh nghiệp đã có quy chế đánh giá rõ ràng, công khai và áp dụng nhất quán. Nếu không chứng minh được tiêu chí đánh giá hoặc kết quả đánh giá, việc chấm dứt dễ bị xem là trái luật.

2. Căn cứ y tế phải gắn với thời hạn điều trị và tình trạng chưa hồi phục

Trường hợp ốm đau, tai nạn không được hiểu là cứ nghỉ dài ngày là doanh nghiệp có quyền chấm dứt. Điều luật yêu cầu đủ mốc điều trị tương ứng với loại hợp đồng và sau thời gian đó khả năng lao động vẫn chưa hồi phục. Đây là điều kiện mang tính tích lũy, nên thiếu một yếu tố thì chưa phát sinh quyền đơn phương chấm dứt.

3. Căn cứ do hoàn cảnh khách quan phải chứng minh đã khắc phục nhưng không hiệu quả

Nhóm lý do như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất chỉ được áp dụng khi người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Quy định này tránh tình trạng doanh nghiệp viện dẫn biến động chung để cắt giảm nhân sự một cách dễ dàng. Nói cách khác, không phải cứ có biến cố là tự động được chấm dứt hợp đồng.

4. Hai trường hợp không phải báo trước

Đối với người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tại Điều 31 và trường hợp tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động không phải báo trước. Đây là ngoại lệ quan trọng, nhưng cũng dễ bị hiểu sai nếu không xác định đúng mốc thời gian, tình trạng vắng mặt và tính “không có lý do chính đáng”.

Những hiểu sai thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng chỉ cần báo trước đúng hạn thì việc chấm dứt mặc nhiên hợp pháp. Thực tế, báo trước chỉ là một phần của điều kiện hợp lệ; thiếu căn cứ tại khoản 1 thì việc chấm dứt vẫn trái pháp luật. Ngược lại, có trường hợp có căn cứ nhưng lại áp dụng sai thời hạn báo trước, khiến quyết định vẫn không bảo đảm tính hợp pháp.

Một hiểu sai khác là đồng nhất “không hoàn thành công việc” với đánh giá chủ quan của cấp quản lý. Điều luật buộc doanh nghiệp phải dựa vào tiêu chí đánh giá trong quy chế nội bộ và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi có tổ chức này. Do đó, cảm nhận cá nhân hoặc nhận xét chung chung không đủ để cấu thành căn cứ chấm dứt.

Lưu ý thực tiễn

Khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần kiểm tra theo trình tự: xác định đúng căn cứ tại khoản 1, đối chiếu đúng loại hợp đồng, xác định đúng thời hạn báo trước tại khoản 2 hoặc trường hợp miễn báo trước tại khoản 3, rồi mới kết luận tính hợp pháp. Với căn cứ liên quan đến hiệu suất làm việc, hồ sơ đánh giá và quy chế nội bộ thường là chứng cứ quyết định. Với căn cứ do sự kiện khách quan, tài liệu về thiệt hại, yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền và biện pháp khắc phục đã thực hiện là phần không thể thiếu.

Điều 36 còn thể hiện sự phân hóa rất rõ giữa quyền quản lý của doanh nghiệp và quyền ổn định việc làm của người lao động. Vì vậy, muốn áp dụng an toàn, doanh nghiệp phải chuẩn hóa quy chế, lưu trữ hồ sơ và lựa chọn căn cứ chấm dứt thật chặt chẽ; còn người lao động cần kiểm tra kỹ xem doanh nghiệp có đủ điều kiện luật định hay không trước khi chấp nhận quyết định thôi việc.