Điều 35 Bộ luật lao động 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Ý nghĩa của quy định

Điều 35 thể hiện quan điểm cân bằng giữa quyền tự do việc làm của người lao động và yêu cầu ổn định quan hệ lao động. Người lao động được quyền chấm dứt hợp đồng trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động, nhưng pháp luật vẫn đặt ra nghĩa vụ báo trước để hạn chế đột ngột phá vỡ kế hoạch sản xuất, nhân sự. Đây là cơ chế bảo vệ người lao động, đồng thời buộc việc nghỉ việc phải có trật tự và dự liệu được hậu quả pháp lý.

Trọng tâm cần nắm

Điểm cốt lõi của Điều 35 là: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do, nếu bảo đảm đúng thời hạn báo trước theo từng loại hợp đồng. Với hợp đồng không xác định thời hạn là ít nhất 45 ngày; hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng là ít nhất 30 ngày; hợp đồng dưới 12 tháng là ít nhất 03 ngày làm việc. Một số ngành, nghề, công việc đặc thù áp dụng thời hạn riêng theo quy định của Chính phủ.

Quy định này cho thấy pháp luật không coi việc nghỉ việc là hành vi vi phạm mặc nhiên. Vấn đề pháp lý nằm ở cách chấm dứt, không phải ở việc người lao động có được quyền nghỉ hay không. Khi báo trước đúng hạn, người lao động đang thực hiện một quyền hợp pháp, không phải xin phép.

Các trường hợp được nghỉ ngay

Khoản 2 Điều 35 là nhóm trường hợp đặc biệt, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước. Đây không phải quyền tùy nghi, mà phải có căn cứ cụ thể như: không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc đã thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; bị ngược đãi, nhục mạ, cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định; đủ tuổi nghỉ hưu; hoặc bị cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Để “kích hoạt” quyền nghỉ ngay, người lao động phải chứng minh có sự kiện pháp lý thuộc đúng trường hợp luật định. Thực tế, các tranh chấp thường xoay quanh việc có thật sự bị chậm lương, bị bố trí sai công việc, hay hành vi của người sử dụng lao động có đủ mức độ để cấu thành ngược đãi hoặc quấy rối tình dục hay không. Vì vậy, chứng cứ như email, bảng lương, tin nhắn, biên bản làm việc, hồ sơ y tế hoặc xác nhận của cơ sở có thẩm quyền có ý nghĩa rất quan trọng.

Những hiểu sai thường gặp

Một hiểu sai phổ biến là cho rằng cứ muốn nghỉ việc thì người lao động phải được người sử dụng lao động đồng ý. Điều này không đúng; quyền đơn phương chấm dứt là quyền luật định, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp được nghỉ ngay. Hiểu sai thứ hai là cho rằng nghỉ đúng hạn báo trước vẫn cần phải chứng minh lý do; thực tế Điều 35 không đặt ra điều kiện này.

Một nhầm lẫn khác là coi mọi vi phạm của người sử dụng lao động đều cho phép nghỉ ngay. Pháp luật chỉ cho phép trong các trường hợp được liệt kê rõ, nên không thể suy rộng từ bất kỳ mâu thuẫn nội bộ hay bất tiện cá nhân nào. Ngoài ra, lao động nữ mang thai chỉ được nghỉ ngay khi đáp ứng điều kiện theo khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; không phải mọi trường hợp mang thai đều tự động thuộc diện này.

Lưu ý khi áp dụng

Trong thực tiễn, thời điểm bắt đầu tính báo trước và cách xác định “ngày làm việc” là điểm dễ phát sinh tranh chấp. Người lao động nên thể hiện việc đơn phương chấm dứt bằng văn bản, ghi rõ ngày dự kiến nghỉ, để bảo đảm chứng cứ về việc đã báo trước đúng hạn. Nếu nghỉ không đúng quy định, người lao động có thể bị xem là chấm dứt trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường theo quy định liên quan của Bộ luật Lao động.

Điều 35 vì vậy không chỉ là quy định về quyền nghỉ việc, mà còn là “ranh giới” giữa nghỉ việc hợp pháp và chấm dứt trái pháp luật. Khi áp dụng, cần xác định đúng loại hợp đồng, đúng thời hạn báo trước, và đúng căn cứ nếu người lao động chọn phương án nghỉ ngay.