Điều 34 Bộ luật lao động 2019: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Ý nghĩa của quy định

Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thiết kế theo hướng liệt kê khép kín các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Cách quy định này giúp các bên không tự suy diễn thêm lý do chấm dứt ngoài luật định, từ đó tăng tính ổn định và minh bạch của quan hệ lao động.

Về bản chất, đây là điều khoản “điểm danh” các sự kiện làm quan hệ hợp đồng lao động kết thúc, chứ không phải quy định chung về mọi cách kết thúc quan hệ lao động. Vì vậy, khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần đối chiếu đúng tình huống thực tế với từng khoản tương ứng, thay vì chỉ gọi chung là “chấm dứt hợp đồng”.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Nhóm căn cứ tại các khoản 1, 2, 3, 6, 7 và 13 phản ánh các trường hợp chấm dứt do hết thời hạn, hoàn thành công việc, thỏa thuận, sự kiện nhân thân, sự kiện của người sử dụng lao động hoặc kết quả thử việc. Đây là các căn cứ không mang tính “xử lý vi phạm”, nên trọng tâm là xác định sự kiện pháp lý đã xảy ra hay chưa.

Nhóm căn cứ tại các khoản 4, 5, 8, 9, 10, 11 và 12 gắn với quyết định của cơ quan có thẩm quyền, kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hoặc thay đổi tình trạng pháp lý của người lao động, đặc biệt là lao động nước ngoài. Các trường hợp này thường phát sinh tranh chấp về căn cứ, trình tự và hệ quả, nên không được áp dụng máy móc.

Điều đáng chú ý là một số căn cứ chỉ “kích hoạt” khi có đủ điều kiện luật định, chẳng hạn: bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; thông báo của cơ quan đăng ký kinh doanh; giấy phép lao động hết hiệu lực; hoặc thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu. Nếu thiếu yếu tố pháp lý này thì chưa thể coi hợp đồng đã chấm dứt theo Điều 34.

Những hiểu nhầm thường gặp

Không phải mọi trường hợp người lao động ngừng làm việc đều đương nhiên làm hợp đồng chấm dứt. Nếu không rơi vào đúng một trong các căn cứ của Điều 34, quan hệ lao động vẫn còn hiệu lực, dù thực tế đã phát sinh vắng mặt hoặc gián đoạn công việc.

Cũng không nên nhầm giữa chấm dứt hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đơn phương chấm dứt là một căn cứ riêng tại khoản 9 và khoản 10, còn hậu quả pháp lý, nghĩa vụ báo trước và trách nhiệm bồi thường phải xét theo các điều luật liên quan, không chỉ dựa vào Điều 34.

Trường hợp sa thải tại khoản 8 là căn cứ chấm dứt, nhưng không đồng nhất với mọi hình thức kỷ luật lao động. Chỉ khi người lao động bị xử lý kỷ luật ở mức sa thải theo đúng điều kiện và trình tự pháp luật thì hợp đồng mới chấm dứt theo căn cứ này.

Lưu ý thực tiễn

Khi áp dụng Điều 34, cần phân biệt rõ giữa sự kiện chấm dứt và thời điểm chấm dứt. Trong thực tiễn, quyền lợi về lương, bảo hiểm, trợ cấp và bàn giao thường phụ thuộc vào việc xác định đúng thời điểm chấm dứt hợp đồng.

Đối với người sử dụng lao động, việc lưu trữ đầy đủ tài liệu chứng minh căn cứ chấm dứt là bắt buộc để hạn chế rủi ro tranh chấp. Đối với người lao động, cần kiểm tra kỹ căn cứ mà người sử dụng lao động viện dẫn để bảo đảm việc chấm dứt không bị áp dụng sai khoản, sai điều kiện hoặc sai thẩm quyền.

Riêng khoản 1 về hết hạn hợp đồng cần đọc cùng các quy định chuyên biệt, đặc biệt là trường hợp ngoại lệ tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019. Đây là điểm dễ bị bỏ sót khi áp dụng đối với một số chủ thể đặc thù trong tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Nói ngắn gọn, Điều 34 là điều khoản “đầu vào” để xác định hợp đồng đã chấm dứt hợp pháp hay chưa; còn toàn bộ hệ quả sau đó phải tiếp tục đối chiếu với các điều khoản về thủ tục, quyền lợi và trách nhiệm liên quan.