Điều 3 Bộ luật lao động 2019: Giải thích từ ngữ
Bình luận Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 về định nghĩa người lao động, người sử dụng lao động, cưỡng bức lao động, phân biệt đối xử và quấy rối tình dục.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Ý nghĩa của Điều 3
Điều 3 là điều khoản nền tảng, làm nhiệm vụ định danh các khái niệm cốt lõi trước khi áp dụng các quy định về hợp đồng, tiền lương, kỷ luật, an toàn lao động và giải quyết tranh chấp. Cách lập pháp ở đây nhằm bảo đảm các thuật ngữ được hiểu thống nhất, tránh tình trạng mỗi cơ quan, doanh nghiệp hoặc người lao động tự diễn giải theo cách riêng.
Trong thực tiễn, phần lớn tranh chấp lao động không vướng ở quy định “có hay không”, mà vướng ở việc “có thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật hay không”. Vì vậy, Điều 3 thường là điểm xuất phát để xác định một quan hệ cụ thể có phải quan hệ lao động, một hành vi có phải cưỡng bức lao động hay phân biệt đối xử, và một tổ chức có đủ tư cách đại diện hay không.
Những điểm cần nắm khi áp dụng
1. Xác định đúng tư cách người lao động và người sử dụng lao động
Người lao động được nhận diện bởi ba dấu hiệu đồng thời: làm việc theo thỏa thuận, được trả lương, và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Chỉ cần thiếu một trong các dấu hiệu này, việc gọi tên quan hệ lao động sẽ không còn chắc chắn. Tương tự, người sử dụng lao động không chỉ là doanh nghiệp mà còn có thể là cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân, nhưng nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
2. Quan hệ lao động không đồng nhất với mọi quan hệ có trả công
Điều 3 tách bạch rõ quan hệ lao động với các quan hệ làm việc không trên cơ sở hợp đồng lao động. Đây là ranh giới rất quan trọng trong thực tiễn, vì không phải cứ có việc làm và có tiền công là đương nhiên áp dụng toàn bộ chế độ của Bộ luật Lao động. Việc đánh giá phải dựa vào bản chất quản lý, điều hành và sự phụ thuộc pháp lý giữa các bên, không chỉ dựa vào tên gọi trong giấy tờ.
3. Các hành vi bị cấm được định nghĩa theo hậu quả thực tế
Cưỡng bức lao động không chỉ là dùng vũ lực, mà còn bao gồm đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác để buộc người lao động làm việc trái ý muốn. Phân biệt đối xử trong lao động bị nhìn nhận theo tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp, nên không cần chờ đến khi thiệt hại vật chất xảy ra mới xử lý. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng được xác định theo tính chất hành vi và sự không mong muốn của người bị tác động.
4. Không phải mọi khác biệt đối xử đều bị cấm
Điều luật đã loại trừ các trường hợp phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các biện pháp bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương. Đây là điểm dễ bị hiểu sai nhất: sự khác biệt hợp pháp phải dựa trên tiêu chí khách quan, gắn với tính chất công việc hoặc mục tiêu bảo vệ nhóm yếu thế, chứ không phải tùy tiện áp dụng.
Các nhầm lẫn thường gặp
- Nhầm “lao động tự do”, cộng tác viên, khoán việc với người lao động theo hợp đồng lao động, trong khi bản chất quan hệ mới là yếu tố quyết định.
- Cho rằng chỉ doanh nghiệp mới là người sử dụng lao động, trong khi hộ gia đình, cá nhân và nhiều chủ thể khác cũng có thể thuộc phạm vi này.
- Hiểu quấy rối tình dục chỉ là hành vi tiếp xúc cơ thể, trong khi Điều 3 bao quát cả lời nói, cử chỉ, ám chỉ hoặc hành vi có tính chất tình dục gây khó chịu, không được chấp nhận.
- Quan niệm phân biệt đối xử chỉ khi có ý thức kỳ thị công khai, trong khi pháp luật còn nhìn vào kết quả làm giảm cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Lưu ý khi vận dụng vào vụ việc cụ thể
Khi xử lý tranh chấp, cần đối chiếu đồng thời ba lớp: bản chất quan hệ, hành vi thực tế và hậu quả pháp lý. Nếu xác định sai ngay từ khâu định danh, toàn bộ lập luận về quyền, nghĩa vụ, xử lý vi phạm hoặc bồi thường có thể bị lệch hướng.
Đối với doanh nghiệp, Điều 3 là căn cứ xây dựng nội quy, quy trình tiếp nhận phản ánh và cơ chế phòng ngừa rủi ro về quấy rối, phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động. Đối với người lao động, đây là cơ sở để nhận diện đúng quyền được bảo vệ và lựa chọn đúng cơ chế khiếu nại, thương lượng hoặc khởi kiện.
Tóm lại, Điều 3 không chỉ “giải thích từ ngữ” mà còn đặt nền cho toàn bộ kỹ thuật áp dụng của Bộ luật Lao động. Muốn áp dụng đúng các quy định tiếp theo, trước hết phải đọc đúng các định nghĩa ở điều này.