Điều 28 Bộ luật lao động 2019: Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Trọng tâm của quy định

Điều 28 đặt ra nguyên tắc rất cơ bản trong quan hệ lao động: công việc đã giao kết phải do chính người lao động thực hiện, không được tự ý để người khác làm thay. Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa hợp đồng lao động với các quan hệ dịch vụ hay khoán việc thuần túy, vì đối tượng của hợp đồng lao động gắn chặt với nhân thân người lao động.

Về địa điểm làm việc, pháp luật tôn trọng thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Nếu hợp đồng đã xác định địa điểm thì việc bố trí, điều chuyển phải bám theo thỏa thuận đó; nếu các bên có thỏa thuận khác hoặc có cơ chế di chuyển, luân chuyển đã được ghi nhận hợp lệ thì thực hiện theo thỏa thuận đó.

Ý nghĩa lập pháp

Quy định này nhằm bảo vệ tính ổn định, minh bạch của quan hệ lao động và ngăn chặn việc thay đổi một cách tùy tiện nội dung cốt lõi của hợp đồng. Người sử dụng lao động không được biến người lao động thành người “giao việc lại cho người khác”, còn người lao động cũng không thể viện lý do cá nhân để né tránh việc trực tiếp thực hiện công việc đã cam kết.

Ở chiều ngược lại, điều luật cũng bảo vệ quyền quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động trong phạm vi thỏa thuận về vị trí làm việc. Mọi sự thay đổi ngoài hợp đồng phải có cơ sở thỏa thuận, hoặc phải tuân theo các quy định riêng của pháp luật lao động về điều chuyển, bố trí lại công việc khi có căn cứ hợp lệ.

Điều kiện để áp dụng

Muốn áp dụng Điều 28, trước hết phải tồn tại một hợp đồng lao động hợp pháp và công việc đó đã được xác định đủ rõ để nhận diện ai là người phải thực hiện. Khi nội dung hợp đồng nêu rõ chức danh, mô tả công việc hoặc tính chất công việc, nghĩa vụ thực hiện trực tiếp của người lao động được kích hoạt đầy đủ.

Với địa điểm làm việc, cần xem xét chính hợp đồng và các phụ lục, thỏa thuận bổ sung nếu có. Nếu hợp đồng ghi nhận một địa điểm cụ thể, việc yêu cầu làm việc ở nơi khác phải có căn cứ thỏa thuận hoặc thuộc trường hợp pháp luật cho phép.

Hiểu đúng, tránh nhầm lẫn

Không nên hiểu quy định này theo hướng cứng nhắc tuyệt đối rằng công việc hoặc địa điểm làm việc không bao giờ thay đổi. Pháp luật chỉ yêu cầu sự thay đổi phải dựa trên thỏa thuận hoặc căn cứ hợp pháp, chứ không phủ nhận quyền điều chỉnh trong quản trị nhân sự.

Cũng không nên nhầm lẫn giữa “người lao động phải tự thực hiện công việc” với việc cấm hoàn toàn mọi hỗ trợ, phối hợp nội bộ. Điều luật chỉ ngăn việc chuyển giao bản chất nghĩa vụ lao động cho người khác làm thay, còn phối hợp nghiệp vụ trong phạm vi chức năng thì vẫn bình thường.

Lưu ý khi áp dụng thực tế

Khi soạn hợp đồng lao động, nên mô tả công việc và địa điểm làm việc càng rõ càng tốt để giảm tranh chấp. Nếu doanh nghiệp có nhu cầu luân chuyển, làm việc đa địa điểm hoặc làm việc từ xa, nội dung này cần được ghi nhận cụ thể ngay trong hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng.

Trong trường hợp phát sinh yêu cầu làm việc khác địa điểm đã thỏa thuận, hồ sơ thỏa thuận sửa đổi nên được lập thành văn bản. Cách làm này giúp bảo vệ cả hai bên khi xảy ra tranh chấp về nghĩa vụ thực hiện công việc, tiền lương, phụ cấp hoặc trách nhiệm do vi phạm hợp đồng.

Kết luận

Điều 28 là quy định nền tảng để xác định đúng chủ thể thực hiện công việc và phạm vi nơi làm việc trong hợp đồng lao động. Giá trị thực tiễn của điều luật nằm ở việc buộc các bên tôn trọng thỏa thuận, đồng thời tạo chuẩn mực rõ ràng khi đánh giá hành vi vi phạm và giải quyết tranh chấp.