Điều 27 Bộ luật lao động 2019: Kết thúc thời gian thử việc

Ý nghĩa của quy định

Điều 27 thể hiện quan điểm nhất quán của pháp luật lao động: thử việc chỉ là giai đoạn đánh giá năng lực, không phải một trạng thái kéo dài vô thời hạn. Khi thời hạn thử việc kết thúc, quan hệ giữa các bên phải được xác định dứt khoát bằng một trong ba cách: tiếp tục thực hiện hợp đồng, giao kết hợp đồng lao động chính thức, hoặc chấm dứt quan hệ nếu không đạt yêu cầu.

Quy định này nhằm ngăn ngừa tình trạng sử dụng thử việc như một công cụ kéo dài sự bất ổn của người lao động. Đồng thời, nó cũng bảo vệ quyền chủ động của người sử dụng lao động trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Trước hết, nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc là yêu cầu bắt buộc khi hết thời gian thử việc. Việc không thông báo không làm phát sinh thêm một giai đoạn thử việc mới, mà chỉ phản ánh sự thiếu chuẩn mực trong quản trị lao động và dễ dẫn tới tranh chấp về tình trạng làm việc sau thời điểm hết hạn.

Thứ hai, cần phân biệt rõ hai mô hình pháp lý. Nếu hai bên chỉ thỏa thuận thử việc ngay trong hợp đồng lao động, thì sau khi đạt yêu cầu, hợp đồng lao động đã giao kết được tiếp tục thực hiện; nếu không đạt yêu cầu, hợp đồng đó chấm dứt theo cơ chế của Điều 27. Nếu hai bên ký hợp đồng thử việc riêng, thì khi đạt yêu cầu phải giao kết hợp đồng lao động chính thức; khi không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thử việc.

Thứ ba, việc “đạt hay không đạt” phải dựa trên tiêu chí công việc đã thỏa thuận, không thể đánh giá tùy tiện. Đây là điểm mấu chốt để tránh lạm quyền, bởi kết quả thử việc phải gắn với yêu cầu công việc, chức danh và tiêu chí đã thống nhất từ đầu.

Điều kiện để quy định được kích hoạt

Điều 27 chỉ được áp dụng khi đã tồn tại thỏa thuận thử việc hợp pháp và thời gian thử việc đã kết thúc. Nói cách khác, phải có căn cứ về loại hợp đồng, thời hạn thử việc và thời điểm chấm dứt thử việc cụ thể.

Việc chấm dứt hoặc chuyển tiếp quan hệ lao động cũng phụ thuộc vào việc các bên đã xác lập hợp đồng thử việc riêng hay chỉ thử việc trong hợp đồng lao động. Đây là yếu tố quyết định cách thức xử lý sau cùng.

Hiểu sai thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng hết thử việc mà không có thông báo thì mặc nhiên người lao động đã “đỗ” hoặc mặc nhiên thành nhân viên chính thức. Pháp luật không ghi nhận cách hiểu này; quan hệ sau thử việc phải được xác định bằng hành vi pháp lý rõ ràng của người sử dụng lao động và căn cứ vào thỏa thuận ban đầu.

Một nhầm lẫn khác là coi trong thời gian thử việc có thể chấm dứt bất kỳ lúc nào nhưng sau khi hết thử việc vẫn áp dụng cơ chế “không cần báo trước, không bồi thường”. Thực tế, quyền hủy bỏ không báo trước chỉ áp dụng trong chính thời gian thử việc; còn sau khi thời hạn này đã hết, việc xử lý phải tuân theo chế độ của hợp đồng lao động tương ứng.

Lưu ý thực tiễn

Doanh nghiệp nên xác định ngay từ đầu tiêu chí đánh giá, người có thẩm quyền thông báo kết quả và hình thức thông báo để tránh tranh chấp về bằng chứng. Người lao động cũng cần lưu giữ tài liệu liên quan đến thời hạn thử việc, mô tả công việc và trao đổi kết quả làm việc.

Trong thực tiễn, Điều 27 là căn cứ rất quan trọng để xác định thời điểm quan hệ lao động chính thức bắt đầu hoặc chấm dứt. Vì vậy, khi xử lý tranh chấp thử việc, trọng tâm không chỉ là “đạt hay không đạt”, mà còn là đã có đúng trình tự xác lập và kết thúc giai đoạn thử việc hay chưa.