Điều 23 Bộ luật lao động 2019: Hiệu lực của hợp đồng lao động
Bình luận ngắn gọn về Điều 23 Bộ luật Lao động 2019: thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực, điểm cần nắm và lưu ý thực tiễn.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Ý nghĩa của quy định
Quy định về hiệu lực của hợp đồng lao động đặt trọng tâm vào thời điểm giao kết, không phải thời điểm người lao động bắt đầu làm việc hay nhận lương. Cách thiết kế này nhằm bảo đảm tính chắc chắn của quan hệ lao động, tránh khoảng trống pháp lý giữa lúc ký kết và lúc thực hiện. Khi hợp đồng đã được giao kết đúng hình thức và thỏa mãn điều kiện có hiệu lực, các quyền và nghĩa vụ cơ bản của các bên phát sinh ngay từ thời điểm đó.
Điểm cần nắm khi áp dụng
Yếu tố “kích hoạt” Điều 23 là hành vi giao kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Từ thời điểm này, các cam kết về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc, nghĩa vụ bảo mật, thử việc hoặc các thỏa thuận liên quan bắt đầu có giá trị ràng buộc nếu không trái luật. Tuy nhiên, các bên vẫn có thể thỏa thuận một thời điểm hiệu lực khác, miễn thỏa thuận đó không làm giảm quyền lợi tối thiểu mà pháp luật lao động bảo vệ.
Dễ nhầm lẫn trong thực tế
Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng hợp đồng chỉ có hiệu lực khi người lao động chính thức nhận việc hoặc khi doanh nghiệp hoàn tất thủ tục nội bộ. Cách hiểu này không đúng với bản chất của hợp đồng lao động, vì hiệu lực pháp lý phát sinh từ thời điểm giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc quy định khác. Cũng cần phân biệt hiệu lực hợp đồng với thời điểm thực hiện nghĩa vụ: hợp đồng có thể đã có hiệu lực nhưng việc đi làm, trả lương hay bàn giao công việc được ấn định vào một mốc sau đó.
Lưu ý khi xử lý tranh chấp
Khi phát sinh tranh chấp về quyền lợi trong giai đoạn trước ngày đi làm chính thức, cần kiểm tra chính xác thời điểm hai bên đã ký hoặc chấp nhận giao kết. Nếu có thỏa thuận hoãn hiệu lực, nội dung thỏa thuận phải được xem xét cùng với các quy định bắt buộc của pháp luật lao động. Trường hợp hợp đồng đã ký nhưng một bên không thực hiện, trách nhiệm pháp lý vẫn được đánh giá trên nền tảng hợp đồng đã có hiệu lực.
Trọng tâm áp dụng
- Giao kết là mốc phát sinh hiệu lực mặc định của hợp đồng lao động.
- Thỏa thuận khác về hiệu lực chỉ có giá trị khi phù hợp pháp luật.
- Không đồng nhất thời điểm có hiệu lực với thời điểm bắt đầu làm việc.
- Hiệu lực hợp đồng là căn cứ để xác định trách nhiệm khi một bên vi phạm trước ngày đi làm thực tế.