Điều 220 Bộ luật lao động 2019: Hiệu lực thi hành

Ý nghĩa của điều luật

Điều 220 không đặt ra một quy tắc nội dung về quyền, nghĩa vụ lao động, mà xác lập mốc hiệu lực và cơ chế chuyển tiếp khi thay thế Bộ luật Lao động 2012. Đây là điều khoản có vai trò “khóa” thời điểm áp dụng pháp luật, giúp cơ quan, doanh nghiệp và người lao động xác định rõ văn bản nào điều chỉnh quan hệ phát sinh tại từng thời điểm.

Về lập pháp, điều này thể hiện định hướng bảo đảm ổn định quan hệ lao động. Thay vì làm mất hiệu lực ngay toàn bộ các thỏa thuận đang có, luật mới cho phép tiếp tục thực hiện những cam kết hợp pháp nếu không trái với Bộ luật Lao động 2019 hoặc mang lại điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Mốc quyết định là ngày 01/01/2021. Từ thời điểm này, Bộ luật Lao động 2019 thay thế Bộ luật Lao động 2012, nên mọi tranh chấp, giao kết, sửa đổi hoặc thực hiện hợp đồng lao động phải được đối chiếu trước hết với quy định mới.

Khoản 2 là trọng tâm thực tiễn. Các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp đã ký trước đó không tự động vô hiệu; chúng được tiếp tục thực hiện nếu nội dung không trái luật mới hoặc có lợi hơn cho người lao động. Chỉ khi các bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung thì mới chuyển sang áp dụng theo cấu trúc phù hợp với Bộ luật Lao động 2019.

Khoản 3 xác định phạm vi liên thông của pháp luật lao động. Với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã và người làm việc không có quan hệ lao động, chế độ chính vẫn do văn bản chuyên ngành điều chỉnh; tuy nhiên, một số quy định của Bộ luật Lao động 2019 vẫn có thể được viện dẫn áp dụng tùy từng đối tượng và tính chất quan hệ.

Những hiểu nhầm thường gặp

Hiểu nhầm phổ biến là cho rằng từ 01/01/2021 mọi thỏa thuận cũ đều phải ký lại. Cách hiểu này không đúng, vì điều luật bảo lưu các thỏa thuận hợp pháp đang có nếu chúng không trái luật mới hoặc bảo đảm quyền lợi tốt hơn cho người lao động.

Nhầm lẫn thứ hai là coi điều khoản hiệu lực thi hành chỉ mang tính hình thức. Thực tế, đây là căn cứ xác định văn bản áp dụng trong thời điểm chuyển giao giữa hai đạo luật, đặc biệt quan trọng khi giải quyết tranh chấp liên quan đến hợp đồng, thỏa ước và quy chế nội bộ.

Nhầm lẫn thứ ba là áp dụng đồng loạt Bộ luật Lao động 2019 cho mọi nhóm chủ thể. Khoản 3 cho thấy không phải mọi quan hệ có yếu tố lao động đều chịu sự điều chỉnh trực tiếp như nhau; cần kiểm tra văn bản chuyên ngành và phạm vi được dẫn chiếu.

Lưu ý thực tiễn

Khi xử lý một tình huống cụ thể, cần xác định đúng thời điểm giao kết, thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ, cũng như thời điểm xảy ra tranh chấp. Nếu quan hệ hình thành trước 01/01/2021 nhưng đang được thực hiện sau mốc này, phải tách bạch phần nào được bảo lưu và phần nào phải điều chỉnh theo luật mới.

Đối với doanh nghiệp, điều quan trọng không chỉ là rà soát hợp đồng lao động mà còn phải kiểm tra thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế tiền lương, thưởng, thời giờ làm việc và các cam kết phúc lợi. Chỉ cần một điều khoản trái luật mới thì điều khoản đó không được tiếp tục áp dụng theo cơ chế bảo lưu của khoản 2.