Điều 20 Bộ luật lao động 2019: Loại hợp đồng lao động
Bình luận ngắn gọn Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 về loại hợp đồng lao động, thời hạn 36 tháng và hậu quả khi hợp đồng hết hạn.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Ý nghĩa của quy định
Điều 20 thể hiện chủ trương cân bằng giữa tính linh hoạt của doanh nghiệp và ổn định việc làm cho người lao động. Việc chỉ cho phép hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng và giới hạn số lần ký lại nhằm ngăn tình trạng kéo dài quan hệ lao động bằng các hợp đồng ngắn hạn liên tiếp. Quy định này bảo đảm người lao động không bị đặt trong tình trạng “làm việc lâu dài nhưng quyền lợi luôn tạm thời”.
Điểm cần nắm khi áp dụng
Điều luật chỉ điều chỉnh hai loại hợp đồng lao động cơ bản: không xác định thời hạn và xác định thời hạn. Với hợp đồng xác định thời hạn, yếu tố quyết định không chỉ là có ghi thời điểm chấm dứt hay không mà còn phải bảo đảm thời hạn không vượt quá 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực. Đây là mốc pháp lý bắt buộc, không phải thỏa thuận tùy ý của các bên.
Khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, pháp luật không mặc nhiên chấm dứt quan hệ lao động. Nếu trong 30 ngày hai bên chưa ký hợp đồng mới, hợp đồng cũ vẫn tiếp tục điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên; sau thời hạn này, hợp đồng chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn theo cơ chế luật định. Đây là hậu quả pháp lý rất quan trọng, thường bị bỏ sót trong thực tiễn quản trị nhân sự.
Cơ chế “kích hoạt” và hậu quả pháp lý
Cơ chế của khoản 2 chỉ phát sinh khi đồng thời có hai dấu hiệu: hợp đồng xác định thời hạn đã hết hạn và người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Khi đó, doanh nghiệp phải xử lý trong 30 ngày để lựa chọn ký mới hoặc chấp nhận chuyển hóa theo luật. Nếu ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn, pháp luật chỉ cho phép thêm 01 lần, trừ các trường hợp ngoại lệ được luật định rõ.
Điểm này nhằm chặn cách hiểu rằng doanh nghiệp có thể “xoay vòng” hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần để né trách nhiệm của hợp đồng không xác định thời hạn. Sau lần ký lại cuối cùng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, quan hệ lao động phải ổn định theo hình thức không xác định thời hạn, trừ các trường hợp đặc thù như giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước hoặc các trường hợp luật chuyên ngành đã nêu rõ.
Những hiểu lầm thường gặp
Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng chỉ cần các bên ghi tên hợp đồng là “xác định thời hạn” thì thời hạn bao nhiêu cũng được. Thực tế, nếu vượt quá 36 tháng thì không còn phù hợp với loại hợp đồng này theo Điều 20. Nhầm lẫn thứ hai là coi việc hết hạn hợp đồng đương nhiên làm chấm dứt việc làm; trên thực tế, việc người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn tạo ra cơ chế chuyển hóa hoặc tiếp tục ràng buộc theo luật.
Cũng cần phân biệt giữa gia hạn hợp đồng và ký hợp đồng mới. Điều luật không khuyến khích việc kéo dài quan hệ theo vô số hợp đồng ngắn hạn; trọng tâm là bảo vệ tính ổn định của quan hệ lao động khi công việc có tính thường xuyên, liên tục.
Lưu ý thực tiễn
Doanh nghiệp cần theo dõi chặt thời điểm hết hạn hợp đồng, nhất là trong quản trị nhân sự số lượng lớn, để tránh phát sinh hệ quả chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn ngoài ý chí quản lý. Người lao động cũng cần kiểm tra loại hợp đồng đang ký, ngày hết hạn và số lần ký lại để bảo vệ quyền lợi về chấm dứt, báo trước, kỷ luật và các chế độ liên quan. Điều 20 vì vậy không chỉ là quy định về “phân loại hợp đồng” mà còn là công cụ xác định mức độ ổn định của toàn bộ quan hệ lao động.