Điều 179 Bộ luật lao động 2019: Tranh chấp lao động
Bình luận Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 về tranh chấp lao động, cách phân loại tranh chấp cá nhân, tập thể về quyền và lợi ích.
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Ý nghĩa của quy định
Điều 179 không nhằm mô tả tranh chấp theo nghĩa chung, mà là điều khoản “định danh” để phân loại đúng tranh chấp lao động. Cách phân loại này quyết định toàn bộ bước xử lý tiếp theo: hòa giải, trọng tài, tòa án hay thủ tục đình công. Vì vậy, đây là điều luật có vai trò mở đường cho việc áp dụng các quy định giải quyết tranh chấp ở các điều sau.
Nhà làm luật sử dụng tiêu chí theo bản chất quyền lợi bị xung đột, chứ không theo mức độ gay gắt hay hậu quả thực tế của mâu thuẫn. Một tranh chấp chỉ được coi là tranh chấp lao động khi nó gắn với quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, hoặc phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Trọng tâm cần nắm
1. Tranh chấp lao động không chỉ là mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động
Khoản 1 mở rộng phạm vi sang tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau và tranh chấp từ quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Đây là điểm thường bị bỏ sót khi chỉ hiểu tranh chấp lao động theo mô hình “một người lao động kiện doanh nghiệp”. Thực tế, chủ thể tranh chấp và nguồn phát sinh tranh chấp có thể đa dạng hơn nhiều.
2. Phải tách rõ tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp gắn với quyền, nghĩa vụ của một người lao động cụ thể. Tranh chấp lao động tập thể lại đặt trọng tâm vào lợi ích chung hoặc quyền chung của tập thể lao động thông qua tổ chức đại diện. Sự phân biệt này rất quan trọng vì mỗi loại tranh chấp có cơ chế giải quyết và hệ quả pháp lý khác nhau.
3. Tranh chấp tập thể về quyền khác với tranh chấp tập thể về lợi ích
Tranh chấp tập thể về quyền là tranh chấp về việc hiểu và thực hiện các quy định đã tồn tại sẵn như thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế, thỏa thuận hợp pháp hoặc quy định pháp luật. Nói cách khác, trọng tâm của loại tranh chấp này là đòi thực hiện đúng cái đã có. Ngược lại, tranh chấp tập thể về lợi ích phát sinh trong thương lượng tập thể, tức là tranh chấp về việc thiết lập điều kiện lao động mới hoặc khi một bên từ chối thương lượng hay chậm thương lượng trái quy định.
Điều kiện để “kích hoạt” áp dụng
Muốn áp dụng Điều 179, trước hết phải xác định được mâu thuẫn đó phát sinh trong lĩnh vực lao động và có liên hệ trực tiếp với quan hệ lao động. Sau đó, cần nhận diện đúng chủ thể tranh chấp: cá nhân hay tập thể, người lao động hay tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động. Cuối cùng, phải xác định nội dung tranh chấp là về quyền hay về lợi ích, vì đây là yếu tố quyết định hướng giải quyết.
Đối với tranh chấp tập thể về quyền, dấu hiệu kích hoạt thường là có sự khác nhau trong cách hiểu hoặc cách thực hiện các quy định đã có, hoặc có hành vi phân biệt đối xử, can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động, vi phạm nghĩa vụ thương lượng thiện chí. Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích, dấu hiệu cốt lõi là tranh chấp phát sinh ngay trong tiến trình thương lượng tập thể hoặc từ việc từ chối, không tiến hành thương lượng đúng hạn.
Lỗi hiểu sai thường gặp
Một nhầm lẫn phổ biến là coi mọi bất đồng trong doanh nghiệp đều là tranh chấp lao động. Thực tế, nếu xung đột không gắn với quyền, nghĩa vụ, lợi ích lao động hoặc không phát sinh từ quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì không thuộc phạm vi Điều 179. Cách xác định sai từ đầu sẽ dẫn đến chọn sai thủ tục giải quyết.
Nhầm lẫn thứ hai là đồng nhất tranh chấp tập thể về quyền với tranh chấp tập thể về lợi ích. Tranh chấp về quyền xoay quanh việc thực thi quy định đã có; tranh chấp về lợi ích xoay quanh việc thương lượng để tạo ra chuẩn mực mới. Hai loại này không thể dùng thay thế cho nhau, vì hậu quả pháp lý và con đường xử lý hoàn toàn khác nhau.
Nhầm lẫn thứ ba là cho rằng chỉ khi có đình công hoặc kiện ra tòa thì mới phát sinh tranh chấp lao động. Điều luật này xác lập bản chất tranh chấp ngay từ giai đoạn hình thành mâu thuẫn; thủ tục đình công, trọng tài hay tòa án chỉ là bước xử lý tiếp theo sau khi đã định danh đúng loại tranh chấp.
Lưu ý khi áp dụng
Khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần đọc Điều 179 cùng với các điều về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp ở phần sau của Bộ luật Lao động 2019. Việc phân loại đúng ngay từ đầu giúp tránh việc nộp sai cơ quan có thẩm quyền hoặc áp dụng sai trình tự bắt buộc. Trong thực tiễn, đây là điều khoản có giá trị “lọc đầu vào” cho toàn bộ quy trình giải quyết tranh chấp lao động.
Với tranh chấp tập thể, cần đặc biệt chú ý vai trò của tổ chức đại diện người lao động và dấu hiệu thương lượng thiện chí. Với tranh chấp cá nhân, trọng tâm lại là quyền và nghĩa vụ cụ thể của từng bên trong quan hệ lao động. Sự chính xác ở bước này quyết định tính hợp lệ của toàn bộ chiến lược pháp lý sau đó.