Điều 168 Bộ luật lao động 2019: Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Ý nghĩa lập pháp

Điều 168 thể hiện rõ định hướng bảo vệ người lao động bằng cơ chế an sinh bắt buộc, thay vì chỉ dựa vào thỏa thuận riêng lẻ giữa các bên. Trọng tâm của điều luật là bảo đảm người lao động được bao phủ bởi các chế độ rủi ro cơ bản trong suốt quá trình làm việc. Đồng thời, quy định này ngăn ngừa tình trạng người sử dụng lao động né tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm bằng cách “tách” tiền lương khỏi phần đóng góp an sinh.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Đối với người lao động thuộc diện bắt buộc, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp phát sinh theo quy định của pháp luật chuyên ngành, không phụ thuộc vào việc hợp đồng có ghi hay không. Khi đã thuộc diện tham gia, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng và người lao động được hưởng chế độ tương ứng theo luật chuyên ngành. Khuyến khích tham gia các hình thức bảo hiểm khác là định hướng bổ sung, không phải nghĩa vụ bắt buộc của điều luật này.

Khoản 2 xác lập nguyên tắc không trả lương trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, vì nguồn chi trả trong giai đoạn này đã được chuyển sang cơ chế bảo hiểm. Chỉ khi hai bên có thỏa thuận khác thì mới phát sinh nghĩa vụ trả lương. Đây là quy định nhằm tránh chồng lấn giữa tiền lương do doanh nghiệp chi trả và khoản trợ cấp từ quỹ bảo hiểm.

Khoản 3 là cơ chế bù đắp rất quan trọng đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc. Khi không phát sinh nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo luật chuyên ngành, doanh nghiệp vẫn phải chi trả cùng kỳ lương một khoản tiền tương đương phần mình lẽ ra phải đóng nếu người lao động thuộc diện bắt buộc. Quy định này bảo đảm sự cân bằng lợi ích và tránh việc doanh nghiệp hưởng lợi từ việc lao động không thuộc diện bảo hiểm.

Điều kiện để điều luật được kích hoạt

Thứ nhất, phải xác định đúng tư cách và nhóm đối tượng của người lao động theo các luật bảo hiểm liên quan. Thứ hai, phải xem xét đúng trạng thái làm việc tại thời điểm phát sinh nghĩa vụ: đang làm việc bình thường, đang nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, hay không thuộc diện bảo hiểm bắt buộc. Thứ ba, mọi thỏa thuận khác về việc doanh nghiệp tiếp tục trả lương trong thời gian nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội phải thể hiện rõ ràng, tránh tranh chấp về sau.

Những hiểu sai thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là coi bảo hiểm là khoản “tùy chọn” có thể thay bằng thỏa thuận miệng. Thực tế, nếu thuộc diện bắt buộc thì nghĩa vụ tham gia phát sinh theo luật và không thể loại trừ bằng thỏa thuận trái quy định. Một hiểu sai khác là cho rằng người lao động nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội vẫn đương nhiên được trả lương; điều này không đúng, trừ khi doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận riêng.

Với người lao động không thuộc diện bắt buộc, khoản tiền doanh nghiệp chi trả không phải là “thưởng” hay phụ cấp tùy nghi mà là nghĩa vụ pháp định gắn với mức đóng bảo hiểm tương ứng. Vì vậy, khi xây dựng thang bảng lương, hợp đồng và quy chế nội bộ, doanh nghiệp cần tách bạch rõ khoản này để tránh ghi nhận sai bản chất và phát sinh tranh chấp.

Lưu ý thực tiễn

Khi áp dụng Điều 168, điểm mấu chốt là đối chiếu đúng quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp để xác định ai thuộc diện bắt buộc. Nếu xác định sai nhóm đối tượng, doanh nghiệp có thể vừa vi phạm nghĩa vụ đóng bảo hiểm vừa vi phạm nghĩa vụ thanh toán tương ứng theo khoản 3. Trong thực tiễn quản trị lao động, đây là điều khoản cần được kiểm tra song song với hồ sơ nhân sự, loại hợp đồng và thời gian nghỉ hưởng chế độ.

Điều luật này không chỉ bảo vệ quyền lợi người lao động mà còn đặt ra chuẩn mực tuân thủ rõ ràng cho doanh nghiệp. Áp dụng đúng sẽ giúp hạn chế tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm và trách nhiệm đóng góp trong quan hệ lao động.