Điều 166 Bộ luật lao động 2019: Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không

Ý nghĩa của quy định

Điều 166 phản ánh cách tiếp cận quản lý lao động theo đặc thù ngành nghề. Với nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải và hàng không, yêu cầu về kỹ năng, cường độ lao động, tính mùa vụ, tính quốc tế hoặc yếu tố an toàn đều khác biệt rõ so với lao động phổ thông. Vì vậy, luật không ấn định cứng một mô hình duy nhất mà giao Chính phủ quy định các chế độ phù hợp để bảo đảm tính khả thi khi áp dụng.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Đây không phải là quy định tự thân tạo ra ngay chế độ cụ thể, mà là quy định có tính “mở”, làm căn cứ pháp lý cho các văn bản dưới luật. Khi xem xét một quan hệ lao động thuộc Điều 166, phải xác định trước hết người lao động có thực sự làm việc trong một trong bốn nhóm lĩnh vực được nêu hay không. Sau đó mới đối chiếu các quy định của Chính phủ về từng nội dung như đào tạo, hợp đồng, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và an toàn, vệ sinh lao động.

Trọng tâm của điều luật là sự linh hoạt có kiểm soát: linh hoạt để đáp ứng đặc thù nghề nghiệp, nhưng vẫn phải nằm trong khung pháp luật lao động và các nguyên tắc bảo vệ người lao động. Nói cách khác, điều luật không cho phép tùy nghi “nới” quyền lợi, mà chỉ cho phép thiết kế cơ chế phù hợp hơn với tính chất công việc.

Điều kiện để được áp dụng

Muốn kích hoạt Điều 166, quan hệ lao động phải có yếu tố ngành nghề thuộc phạm vi điều chỉnh của điều luật. Việc xác định không chỉ dựa vào tên gọi công việc, mà còn dựa vào bản chất thực tế của vị trí việc làm, hợp đồng và lĩnh vực hoạt động của người sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không thuộc nhóm lĩnh vực này, không thể viện dẫn Điều 166 để áp dụng chế độ đặc thù.

Điều luật cũng đòi hỏi phải có văn bản quy định chi tiết của Chính phủ về từng chế độ cụ thể. Do đó, khi giải quyết tranh chấp hoặc xây dựng nội quy, hợp đồng, thỏa ước, phải kiểm tra đồng thời Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn tương ứng, không được chỉ đọc riêng Điều 166.

Những hiểu nhầm thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng mọi lao động trong các lĩnh vực này đều đương nhiên bị áp dụng chế độ đặc thù ở mọi nội dung. Thực tế, phạm vi áp dụng phụ thuộc vào quy định cụ thể của Chính phủ đối với từng chế độ và từng loại công việc. Không phải mọi vị trí trong doanh nghiệp hàng không, hàng hải hay câu lạc bộ thể thao đều có cùng cơ chế lao động đặc biệt.

Nhầm lẫn thứ hai là coi Điều 166 như căn cứ để loại trừ hoàn toàn các quyền cơ bản về tiền lương, nghỉ ngơi hoặc an toàn lao động. Điều này không đúng, vì mọi quy định đặc thù vẫn phải bảo đảm chuẩn mực tối thiểu của pháp luật lao động và nguyên tắc bảo vệ sức khỏe, tính mạng người lao động.

Lưu ý thực tiễn

Khi áp dụng vào vụ việc cụ thể, cần rà soát đồng thời ba lớp quy định: Điều 166, văn bản hướng dẫn của Chính phủ và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể. Nếu các bên thỏa thuận khác nhưng trái khung pháp luật bắt buộc thì thỏa thuận đó không có giá trị.

Trong thực tiễn tranh chấp, điểm mấu chốt thường nằm ở việc phân loại đúng ngành nghề và xác định đúng tính chất đặc thù của công việc. Đây là cơ sở để quyết định liệu người lao động có được áp dụng chế độ riêng về giờ làm, tiền lương, đào tạo hay an toàn lao động hay không.

Kết luận ngắn

Điều 166 là quy định “mở” nhằm hợp pháp hóa cơ chế lao động đặc thù cho những ngành nghề có tính chất công việc khác biệt rõ rệt. Giá trị của điều luật nằm ở chỗ tạo khung pháp lý để Chính phủ thiết kế chế độ phù hợp, chứ không tự mình ấn định toàn bộ quyền và nghĩa vụ cụ thể.