Điều 160 Bộ luật lao động 2019: Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

Ý nghĩa bảo vệ cốt lõi

Điều 160 thể hiện cách tiếp cận bảo vệ theo hướng phòng ngừa rủi ro, không đợi đến khi người lao động khuyết tật bị xâm hại sức khỏe mới xử lý. Quy định này giới hạn quyền tổ chức, điều hành lao động của người sử dụng lao động khi đối tượng lao động thuộc nhóm dễ tổn thương. Trọng tâm là bảo đảm việc làm không trở thành gánh nặng vượt quá thể trạng, đồng thời vẫn tôn trọng quyền làm việc và quyền tự quyết của chính người lao động.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Điều luật chia thành hai nhóm hành vi bị nghiêm cấm. Nhóm thứ nhất là sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc ban đêm, trừ trường hợp họ đồng ý. Nhóm thứ hai là bố trí họ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà không có sự đồng ý sau khi đã được cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó. Như vậy, yếu tố quyết định không chỉ là loại khuyết tật mà còn là mức độ suy giảm, tính chất công việc và trạng thái đồng ý hợp lệ của người lao động.

Điều kiện “kích hoạt” trách nhiệm pháp lý

Muốn xác định hành vi vi phạm, cần kiểm tra đồng thời ba lớp điều kiện: tình trạng pháp lý của người lao động khuyết tật; tính chất công việc hoặc thời gian làm việc; và việc có hay không sự đồng ý hợp lệ. Đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, sự đồng ý chỉ có giá trị khi người sử dụng lao động đã cung cấp đầy đủ, rõ ràng thông tin để người lao động nhận thức được rủi ro. Nếu thiếu thông tin hoặc ép buộc dưới bất kỳ hình thức nào, sự “đồng ý” đó không bảo đảm giá trị pháp lý đầy đủ.

Những hiểu nhầm thường gặp

Hiểu nhầm phổ biến là cho rằng chỉ cần người lao động khuyết tật “tự nguyện” thì doanh nghiệp được bố trí bất kỳ công việc nào. Cách hiểu này sai, vì Điều 160 vẫn đặt ra giới hạn tuyệt đối đối với việc tăng ca, làm ban đêm trong trường hợp luật định, và với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì phải có đồng ý trên cơ sở được cung cấp đầy đủ thông tin. Một nhầm lẫn khác là đồng nhất mọi dạng khuyết tật với cùng một mức bảo vệ; thực tế Điều luật gắn trực tiếp với mức suy giảm khả năng lao động và nhóm khuyết tật cụ thể.

Lưu ý thực tiễn

Khi bố trí công việc cho người lao động khuyết tật, doanh nghiệp cần rà soát hồ sơ xác định mức độ khuyết tật, nội dung công việc, thời giờ làm việc và tài liệu thể hiện việc đã giải thích đầy đủ rủi ro. Việc xin ý kiến nên được thực hiện rõ ràng, có thể kiểm chứng, tránh chỉ dừng ở thỏa thuận miệng. Trong tranh chấp, yếu tố chứng minh “đã cung cấp đầy đủ thông tin” và “đã có sự đồng ý hợp lệ” thường là điểm mấu chốt để xác định hành vi có vi phạm Điều 160 hay không.

Giá trị áp dụng

Điều 160 không nhằm hạn chế cơ hội việc làm của người khuyết tật, mà nhằm bảo đảm việc làm đi kèm an toàn, phù hợp và tôn trọng phẩm giá. Đây là điều khoản cần đọc cùng các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và nguyên tắc không phân biệt đối xử để áp dụng đúng tinh thần bảo vệ của pháp luật lao động.