Điều 153 Bộ luật lao động 2019: Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài

Trọng tâm quản lý là tính hợp pháp của việc làm

Điều 153 đặt người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động vào cùng một cơ chế trách nhiệm, nhằm bảo đảm việc làm của người nước ngoài tại Việt Nam không tách rời yêu cầu quản lý nhập cảnh, cư trú và lao động. Ý nghĩa của điều luật không chỉ là “có giấy phép hay không”, mà là xác lập điều kiện bắt buộc để quan hệ lao động với người nước ngoài được pháp luật công nhận. Vì vậy, giấy phép lao động không phải giấy tờ bổ sung mang tính hình thức, mà là căn cứ pháp lý cốt lõi để hợp pháp hóa việc làm.

Khi nào điều luật được áp dụng

Cơ chế tại Điều 153 được kích hoạt khi người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng không xuất trình được giấy phép lao động khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu, hoặc khi xác định họ làm việc mà không có giấy phép theo quy định. Ở vế của người sử dụng lao động, trách nhiệm phát sinh ngay khi doanh nghiệp bố trí, điều hành hoặc chấp nhận cho người nước ngoài làm việc mà không bảo đảm điều kiện pháp lý tương ứng. Điểm mấu chốt là hành vi sử dụng lao động, không phải chỉ là việc đã ký kết hợp đồng hay chưa.

Trách nhiệm được phân tách rất rõ

Khoản 1 nhấn vào nghĩa vụ chứng minh của người lao động nước ngoài; khoản 2 áp dụng hệ quả trực tiếp đối với chính người lao động là buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú; khoản 3 chuyển sang trách nhiệm của người sử dụng lao động theo pháp luật xử lý vi phạm. Cách thiết kế này cho thấy nhà làm luật không xem đây là lỗi của riêng một bên. Người lao động không thể viện lý do “do doanh nghiệp lo thủ tục”, còn doanh nghiệp cũng không thể coi đây là thiếu sót nội bộ để tránh trách nhiệm.

Những nhầm lẫn thường gặp

Nhầm lẫn phổ biến là cho rằng chỉ cần có hồ sơ xin cấp phép đang chờ giải quyết thì đã đủ điều kiện làm việc. Thực tế, điều luật yêu cầu sự hợp lệ của giấy phép hoặc tình trạng pháp lý tương đương theo quy định, chứ không mặc nhiên chấp nhận việc đang nộp hồ sơ là được làm việc. Một nhầm lẫn khác là chỉ người lao động bị xử lý; trên thực tế, doanh nghiệp sử dụng người nước ngoài trái phép mới là chủ thể rủi ro cao nhất về chế tài hành chính.

Lưu ý khi áp dụng thực tế

Khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần kiểm tra đồng thời ba lớp vấn đề: tình trạng giấy phép lao động, thời hạn hiệu lực và việc người lao động có đúng vị trí, đúng công việc, đúng người sử dụng lao động đã được cấp phép hay không. Nếu chỉ nhìn vào việc có một giấy phép mà bỏ qua nội dung ghi trên giấy phép, vẫn có thể phát sinh vi phạm. Trong thực tiễn quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần coi việc kiểm tra, lưu trữ và gia hạn giấy phép là quy trình tuân thủ bắt buộc, không phải thủ tục hậu kiểm.

Giá trị thực tiễn của điều luật

Điều 153 thể hiện quan điểm quản lý chặt nhưng rõ ràng: lao động nước ngoài được tiếp nhận vào thị trường lao động Việt Nam trên nền tảng kiểm soát trước, không phải xử lý sau khi vi phạm đã xảy ra. Điều này bảo vệ trật tự quản lý nhà nước, đồng thời buộc doanh nghiệp phải thận trọng từ khâu tuyển dụng đến khâu sử dụng thực tế. Với người lao động nước ngoài, đây là điều khoản nhắc rằng quyền làm việc tại Việt Nam luôn gắn với nghĩa vụ chứng minh tính hợp pháp trong suốt quá trình làm việc.