Điều 152 Bộ luật lao động 2019: Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Trọng tâm của quy định

Điều 152 xác lập một cơ chế kiểm soát chặt việc sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam. Tinh thần xuyên suốt là chỉ cho phép tuyển dụng khi lao động Việt Nam chưa đáp ứng được nhu cầu sản xuất, kinh doanh, qua đó bảo đảm ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực trong nước.

Quy định này không nhằm mở rộng quyền tuyển dụng tự do, mà đặt ra một “cửa kiểm soát” trước khi sử dụng lao động nước ngoài. Vì vậy, đây là điều kiện tiền kiểm, không phải thủ tục hoàn tất sau khi đã tuyển dụng xong.

Điều kiện để được áp dụng

Về bản chất, việc tuyển dụng chỉ hợp lệ khi đồng thời đáp ứng hai lớp điều kiện: vị trí công việc thuộc nhóm quản lý, điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật; và phải chứng minh nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài để được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận bằng văn bản.

Đối với nhà thầu, yêu cầu còn chặt hơn ở chỗ phải kê khai cụ thể từng vị trí, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và thời gian cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu. Điều này cho thấy cơ quan quản lý không chấp nhận lý do chung chung, mà đòi hỏi hồ sơ hóa nhu cầu một cách cụ thể, có căn cứ.

Điểm dễ hiểu sai

Nhiều trường hợp cho rằng doanh nghiệp có quyền tự quyết tuyển người nước ngoài nếu thấy phù hợp với công việc. Cách hiểu này không đúng, vì quyền tuyển dụng bị giới hạn bởi điều kiện về vị trí việc làm và sự chấp thuận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Một nhầm lẫn khác là coi việc có nhu cầu kinh doanh là đủ để tuyển dụng. Thực tế, nhu cầu đó phải được giải trình và chứng minh rằng lao động Việt Nam chưa đáp ứng được, nếu không thì chưa đủ căn cứ pháp lý để sử dụng lao động nước ngoài.

Lưu ý khi áp dụng

Trong thực tiễn, hồ sơ giải trình nhu cầu và nội dung chấp thuận bằng văn bản là căn cứ then chốt để đánh giá tính hợp pháp của việc sử dụng lao động nước ngoài. Nếu thiếu bước này, toàn bộ quá trình tuyển dụng dễ bị xem là không đúng trình tự.

Vì vậy, khi áp dụng Điều 152, cần xác định đúng ba vấn đề: loại chủ thể tuyển dụng, tính chất vị trí công việc và tình trạng chấp thuận của cơ quan có thẩm quyền. Chỉ khi ba yếu tố này hội đủ, quy định mới thực sự được “kích hoạt” để làm cơ sở tuyển dụng hợp pháp.

Kết luận thực tiễn

Điều 152 là quy định mang tính sàng lọc, không phải quy định mở rộng tuyển dụng. Giá trị lớn nhất của điều luật nằm ở việc buộc doanh nghiệp và nhà thầu chứng minh nhu cầu thực sự, tránh sử dụng lao động nước ngoài như một lựa chọn mặc định.