Điều 149 Bộ luật lao động 2019: Sử dụng người lao động cao tuổi
Bình luận pháp lý Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 về sử dụng người lao động cao tuổi, hợp đồng, lương hưu và giới hạn an toàn.
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Ý nghĩa của quy định
Điều 149 thể hiện cách tiếp cận cân bằng: không “đóng” cơ hội việc làm của người lao động cao tuổi, nhưng cũng không đặt họ vào môi trường lao động có nguy cơ gây hại sức khỏe. Quy định này cho phép duy trì nguồn nhân lực có kinh nghiệm, đồng thời buộc người sử dụng lao động phải ưu tiên yếu tố an toàn, sức khỏe và khả năng đáp ứng thực tế của người lao động.
Về bản chất, đây không phải là quy định tạo ra một chế độ lao động đặc biệt hoàn toàn tách khỏi luật chung, mà là một cơ chế linh hoạt hóa việc sử dụng lao động sau tuổi nghỉ hưu, kèm theo các rào chắn bảo vệ bắt buộc. Do đó, khi áp dụng Điều 149, cần đọc cùng các quy định về giao kết hợp đồng lao động, an toàn vệ sinh lao động và chế độ bảo hiểm liên quan.
Điểm cần nắm khi áp dụng
1. Được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn
Trọng tâm của khoản 1 là cho phép hai bên thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đây là ngoại lệ đáng chú ý so với nguyên tắc thông thường về giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn trong Bộ luật Lao động. Mục tiêu là phù hợp với tính chất làm việc thường mang tính duy trì, linh hoạt, không nhất thiết kéo dài vô thời hạn đối với lao động cao tuổi.
Hiểu đúng điểm này là không mặc định mọi người lao động cao tuổi đều phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Ngược lại, pháp luật cho phép các bên lựa chọn mô hình hợp đồng theo từng giai đoạn, miễn là sự thỏa thuận là tự nguyện và nội dung hợp đồng không trái luật.
2. Người đang hưởng lương hưu vẫn có quyền nhận lương từ công việc mới
Khoản 2 xác nhận rõ: việc hưởng lương hưu không làm mất quyền hưởng tiền lương và quyền lợi khác theo hợp đồng lao động mới. Đây là điểm thường bị nhầm lẫn trong thực tế, khi nhiều người cho rằng đã nghỉ hưu thì không thể có quan hệ lao động hoặc không được ký hợp đồng mới. Thực tế, nếu đáp ứng điều kiện pháp luật, người lao động cao tuổi vẫn có thể làm việc và hưởng đồng thời chế độ hưu trí cùng tiền lương.
Cần lưu ý, quyền lợi trong quan hệ lao động mới không tự động giống như mọi trường hợp lao động thông thường; việc tham gia bảo hiểm và các chế độ đi kèm phải đối chiếu theo loại hợp đồng, thời gian làm việc và quy định chuyên ngành tương ứng.
3. Giới hạn mạnh đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
Khoản 3 là “hàng rào an toàn” quan trọng nhất của Điều 149. Người sử dụng lao động không được bố trí người lao động cao tuổi làm các nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nếu có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe, trừ trường hợp bảo đảm điều kiện làm việc an toàn. Điểm mấu chốt ở đây không chỉ là tên gọi của công việc, mà là mức độ tác động thực tế đến sức khỏe của người lao động cao tuổi.
Trong áp dụng, không nên hiểu máy móc rằng cứ là lao động cao tuổi thì tuyệt đối cấm mọi công việc có yếu tố rủi ro. Pháp luật cho phép ngoại lệ nếu điều kiện làm việc an toàn được bảo đảm đầy đủ; tuy nhiên, nghĩa vụ chứng minh và tổ chức môi trường an toàn trên thực tế thuộc về người sử dụng lao động.
4. Nghĩa vụ chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc
Khoản 4 đặt trách nhiệm chủ động cho người sử dụng lao động trong việc quan tâm, chăm sóc sức khỏe người lao động cao tuổi tại nơi làm việc. Đây không phải là nghĩa vụ hình thức, mà là yêu cầu gắn với sắp xếp công việc, thời giờ làm việc, môi trường làm việc và theo dõi tình trạng sức khỏe phù hợp với độ tuổi. Trong thực tiễn, nghĩa vụ này đặc biệt quan trọng khi bố trí ca làm, cường độ lao động và các yếu tố an toàn.
Các hiểu sai thường gặp
Thứ nhất, không phải cứ đã qua tuổi nghỉ hưu là mất toàn bộ khả năng giao kết hợp đồng lao động. Điều luật cho phép tiếp tục làm việc trên cơ sở thỏa thuận và vẫn phát sinh quan hệ lao động hợp pháp.
Thứ hai, không thể suy diễn rằng người lao động cao tuổi chỉ được làm việc nhẹ nhàng, không có ngoại lệ nào. Pháp luật chỉ cấm sử dụng vào nhóm công việc nguy hiểm khi không bảo đảm điều kiện an toàn; nếu điều kiện an toàn được đáp ứng, việc bố trí phải đánh giá theo thực tế cụ thể.
Thứ ba, việc đang hưởng lương hưu không đồng nghĩa với việc không còn quyền lợi lao động. Người lao động cao tuổi vẫn được hưởng lương và quyền lợi theo hợp đồng mới, đồng thời giữ nguyên chế độ hưu trí đang có.
Lưu ý khi vận dụng
Khi áp dụng Điều 149, cần xác định đúng tư cách người lao động cao tuổi theo độ tuổi nghỉ hưu và tình trạng việc làm hiện tại. Sau đó, phải rà soát loại hợp đồng, tính chất công việc và điều kiện an toàn nơi làm việc trước khi ký kết hoặc bố trí công việc. Nếu công việc có yếu tố rủi ro, doanh nghiệp cần chứng minh các biện pháp bảo đảm an toàn chứ không chỉ nêu cam kết chung chung.
Trong tranh chấp, nội dung thường được xem xét không chỉ là hợp đồng có đúng hình thức hay không, mà còn là việc bố trí công việc có phù hợp với sức khỏe, có vi phạm giới hạn bảo vệ người lao động cao tuổi hay không. Vì vậy, đây là điều luật cần được áp dụng theo hướng thận trọng, thực chất và lấy bảo vệ sức khỏe làm tiêu chí trung tâm.