Điều 148 Bộ luật lao động 2019: Người lao động cao tuổi

Ý nghĩa điều luật

Điều 148 thể hiện cách tiếp cận nhân văn và thực tiễn của pháp luật lao động đối với nhóm lao động đã qua tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn có nhu cầu và khả năng làm việc. Mục tiêu không chỉ là duy trì thu nhập và quyền lao động cho cá nhân, mà còn tận dụng kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng tích lũy và nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội. Vì vậy, điều luật này không đặt nặng yếu tố “bảo hộ tách biệt”, mà thiên về cơ chế làm việc linh hoạt và phù hợp sức khỏe.

Điều kiện để áp dụng

Điều luật chỉ được kích hoạt khi người lao động đã tiếp tục làm việc sau độ tuổi nghỉ hưu được xác định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019. Nói cách khác, tiêu chí pháp lý không phải là “đã bao nhiêu tuổi” theo nghĩa chung, mà là đã vượt qua mốc tuổi nghỉ hưu tương ứng tại thời điểm áp dụng. Đây là căn cứ quan trọng để xác định đúng chế độ lao động, nhất là trong các quan hệ hợp đồng tiếp tục sau tuổi nghỉ hưu.

Trong thực tiễn, cần đối chiếu thêm với điều kiện lao động cụ thể của công việc đang thực hiện, vì quy định về người lao động cao tuổi luôn gắn chặt với yêu cầu bảo đảm sức khỏe và an toàn lao động. Nếu công việc vượt quá khả năng thể chất hoặc thuộc nhóm việc không phù hợp với tình trạng sức khỏe, việc bố trí lao động sẽ không còn phù hợp với tinh thần của điều luật.

Trọng tâm khi áp dụng

Điểm đáng chú ý nhất của Điều 148 là quyền thỏa thuận về rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc làm việc không trọn thời gian. Đây là quyền của người lao động cao tuổi trong quan hệ thỏa thuận với người sử dụng lao động, không phải là cơ chế áp đặt cứng nhắc cho mọi trường hợp. Do đó, nội dung cụ thể phải được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng hoặc thỏa thuận sửa đổi phù hợp.

Khoản 3 của điều luật cũng cho thấy quan điểm xuyên suốt của nhà làm luật: tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi là chủ trương được khuyến khích nếu công việc phù hợp với sức khỏe. Quy định này tạo nền tảng pháp lý cho doanh nghiệp bố trí lại công việc, giảm cường độ lao động hoặc sắp xếp vị trí mang tính cố vấn, giám sát, đào tạo, thay vì tiếp tục sử dụng theo mô hình lao động nặng nhọc như trước.

Cách hiểu sai thường gặp

Một nhầm lẫn phổ biến là cho rằng cứ người từ 60 tuổi trở lên đều đương nhiên là người lao động cao tuổi. Cách hiểu này không chính xác, vì mốc xác định phải căn cứ vào độ tuổi nghỉ hưu theo khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 tại thời điểm người lao động tiếp tục làm việc. Nhầm lẫn này dễ dẫn đến xác định sai chế độ áp dụng trong quan hệ lao động.

Một hiểu sai khác là coi quyền rút ngắn thời giờ làm việc là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động. Điều luật chỉ ghi nhận quyền thỏa thuận, nên kết quả cuối cùng vẫn phải dựa trên sự thống nhất của các bên và tính phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp tiếp tục bố trí công việc theo cách cũ mà không tính đến sức khỏe người lao động cao tuổi thì sẽ đi ngược tinh thần bảo vệ của điều luật.

Lưu ý thực tiễn

Khi giải quyết tranh chấp hoặc xây dựng chính sách nhân sự cho nhóm lao động cao tuổi, cần xác định đúng ba điểm: tuổi nghỉ hưu theo luật, tình trạng tiếp tục làm việc sau mốc này, và nội dung thỏa thuận cụ thể về thời giờ làm việc. Chỉ khi đủ ba yếu tố này mới có thể áp dụng đúng tinh thần Điều 148. Việc ghi nhận bằng văn bản là cần thiết để tránh tranh cãi về sau.

Trong thực tiễn doanh nghiệp, Điều 148 nên được đọc cùng với các quy định về sử dụng lao động cao tuổi, an toàn vệ sinh lao động và chế độ hợp đồng tương ứng. Cách áp dụng đúng không phải là “giữ lại cho có”, mà là sắp xếp công việc phù hợp, bảo đảm hiệu quả lao động và tôn trọng giới hạn sức khỏe của người lao động.