Điều 145 Bộ luật lao động 2019: Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
Bình luận ngắn gọn Điều 145 Bộ luật Lao động 2019 về sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, nêu điều kiện, giới hạn và lưu ý áp dụng.
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
Ý nghĩa bảo vệ đặc biệt
Điều 145 thể hiện quan điểm hạn chế tối đa việc sử dụng lao động chưa thành niên, nhất là nhóm dưới 15 tuổi. Nhà làm luật không coi đây là quan hệ lao động thông thường mà là quan hệ cần đặt dưới sự kiểm soát nghiêm ngặt để bảo vệ sự phát triển thể chất, trí lực và nhân cách của trẻ em.
Vì vậy, trọng tâm của điều luật không phải là mở rộng cơ hội việc làm, mà là thiết lập “hàng rào pháp lý” để ngăn việc bóc lột sức lao động, ảnh hưởng học tập hoặc gây tổn hại sức khỏe cho người chưa đủ 15 tuổi.
Điều kiện để được sử dụng
Việc sử dụng người chưa đủ 15 tuổi chỉ hợp pháp khi đồng thời đáp ứng đầy đủ các điều kiện bắt buộc tại khoản 1 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019. Trong đó, hợp đồng phải lập bằng văn bản với cả người lao động và người đại diện theo pháp luật; đây là điều kiện có tính bắt buộc, không được thay thế bằng thỏa thuận miệng.
Người sử dụng lao động còn phải bố trí thời giờ làm việc không ảnh hưởng đến việc học, có giấy khám sức khỏe phù hợp và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất 06 tháng một lần. Đồng thời, điều kiện làm việc, an toàn và vệ sinh lao động phải tương thích với lứa tuổi, nghĩa là tiêu chuẩn áp dụng phải cao hơn đáng kể so với lao động trưởng thành.
Giới hạn theo độ tuổi và loại công việc
Khoản 2 Điều 145 chỉ cho phép tuyển dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào công việc nhẹ theo khoản 3 Điều 143 Bộ luật Lao động 2019. Đây là giới hạn về cả độ tuổi lẫn tính chất công việc; chỉ cần vượt quá một trong hai tiêu chí này thì việc sử dụng sẽ không phù hợp quy định.
Đối với người chưa đủ 13 tuổi, khoản 3 Điều 145 đặt ra nguyên tắc cấm, chỉ mở ngoại lệ rất hẹp cho hoạt động nghệ thuật, thể dục, thể thao và phải được cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chấp thuận. Ngoại lệ này không được hiểu rộng sang các hoạt động thương mại, phục vụ hay lao động phổ thông.
Những điểm thường bị hiểu sai
Sai lầm phổ biến là cho rằng có sự đồng ý của cha mẹ thì có thể sử dụng lao động dưới 15 tuổi. Thực tế, sự đồng ý của người đại diện chỉ là một phần của điều kiện, không thể hợp pháp hóa công việc nếu loại việc, thời giờ làm việc hoặc điều kiện lao động không phù hợp.
Một nhầm lẫn khác là xem nhẹ yêu cầu khám sức khỏe và kiểm tra định kỳ. Đây không phải thủ tục hình thức mà là cơ sở để đánh giá việc tiếp tục sử dụng lao động có còn bảo đảm an toàn cho trẻ hay không.
Lưu ý áp dụng thực tiễn
Khi xử lý tình huống cụ thể, cần kiểm tra đồng thời ba nhóm yếu tố: độ tuổi, loại công việc và các điều kiện bảo vệ bắt buộc. Chỉ khi cả ba nhóm yếu tố này đều đạt thì quan hệ sử dụng lao động mới có cơ sở pháp lý vững chắc.
Trong thực tiễn, điều khoản này thường được áp dụng chặt chẽ để ngăn doanh nghiệp lách luật bằng cách ghi nhận công việc dưới hình thức cộng tác, thời vụ hoặc học việc nhưng vẫn sử dụng sức lao động của trẻ em. Bản chất quan hệ, không phải tên gọi, mới là yếu tố quyết định.
Về mặt quản trị tuân thủ, doanh nghiệp cần lưu hồ sơ về độ tuổi, người đại diện, hợp đồng văn bản, giấy khám sức khỏe và phương án bố trí công việc phù hợp. Thiếu một trong các tài liệu này thường là dấu hiệu rủi ro pháp lý rõ ràng khi kiểm tra hoặc thanh tra lao động.