Điều 135 Bộ luật lao động 2019: Chính sách của Nhà nước

Ý nghĩa chính sách

Điều 135 thể hiện quan điểm xuyên suốt của Bộ luật Lao động 2019: bình đẳng giới trong lao động không dừng ở nguyên tắc hình thức mà phải được bảo đảm bằng biện pháp cụ thể. Trọng tâm của điều luật là tạo môi trường làm việc an toàn, không phân biệt đối xử, đồng thời hỗ trợ lao động nữ thích ứng với đặc điểm sinh học và vai trò làm mẹ. Vì vậy, điều luật mang tính định hướng chính sách, làm nền cho các quy định chi tiết về quyền, nghĩa vụ và ưu tiên đối với lao động nữ.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Khoản 1 nhấn mạnh nghĩa vụ bảo đảm bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, đồng thời yêu cầu có biện pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây là cơ sở để người sử dụng lao động xây dựng nội quy, quy trình tiếp nhận phản ánh, xử lý vi phạm và tổ chức môi trường làm việc phù hợp. Trên thực tế, nếu doanh nghiệp chỉ tuyên bố “không phân biệt đối xử” nhưng không có cơ chế thực thi, thì chưa đáp ứng tinh thần của điều luật.

Khoản 2 và khoản 3 thể hiện hướng tiếp cận hỗ trợ việc làm bền vững cho cả hai giới, nhưng ưu tiên rõ cho lao động nữ ở khía cạnh điều kiện làm việc, đào tạo, sức khỏe và phúc lợi. Điều luật khuyến khích áp dụng giờ làm linh hoạt, làm việc không trọn thời gian và giao việc tại nhà, qua đó mở rộng khả năng duy trì việc làm. Điểm đáng chú ý là đây là chính sách khuyến khích, không mặc nhiên biến thành nghĩa vụ áp đặt trong mọi quan hệ lao động.

Khoản 4 và khoản 5 cho thấy Nhà nước sử dụng công cụ tài khóa, an sinh và đào tạo để hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ cũng như hỗ trợ trực tiếp người lao động nữ. Các biện pháp này nhằm giảm rào cản chi phí cho doanh nghiệp và tăng khả năng tiếp cận việc làm, nhất là tại khu vực tập trung đông lao động. Tuy nhiên, việc hưởng ưu đãi thuế hay hưởng hỗ trợ cụ thể phải căn cứ thêm quy định chuyên ngành tương ứng.

Điều kiện để áp dụng

Điều luật này được kích hoạt khi quan hệ lao động hoặc chính sách nhân sự đặt ra vấn đề bình đẳng giới, quấy rối tình dục, điều kiện làm việc của lao động nữ, hoặc nhu cầu áp dụng các biện pháp hỗ trợ theo chính sách Nhà nước. Nói cách khác, đây là điều khoản định hướng áp dụng trên nền của các quy định chi tiết hơn về nội quy lao động, an toàn vệ sinh lao động, thuế, giáo dục mầm non và chính sách việc làm. Khi giải quyết một tình huống cụ thể, phải đối chiếu thêm các văn bản chuyên ngành chứ không thể chỉ dừng ở Điều 135.

Hiểu đúng, tránh nhầm

Không nên hiểu rằng Điều 135 tự thân tạo ngay một quyền yêu cầu doanh nghiệp phải bố trí làm việc tại nhà, làm bán thời gian hoặc mở nhà trẻ. Đây là chính sách khuyến khích và định hướng, còn mức độ thực hiện phụ thuộc vào quy định chi tiết, điều kiện thực tế và thỏa thuận hợp pháp giữa các bên. Cũng không nên đồng nhất chính sách bảo vệ lao động nữ với sự ưu tiên tuyệt đối, vì tinh thần của điều luật là bảo đảm bình đẳng thực chất, không phải tạo đặc quyền vô căn cứ.

Một nhầm lẫn phổ biến khác là xem phòng, chống quấy rối tình dục chỉ là vấn đề đạo đức nội bộ. Thực chất, đây là yêu cầu pháp lý gắn với trách nhiệm tổ chức, quản trị và xử lý vi phạm của người sử dụng lao động. Nếu không có cơ chế phòng ngừa và xử lý, doanh nghiệp có thể rơi vào rủi ro tranh chấp lao động và trách nhiệm pháp lý liên quan.

Lưu ý thực tiễn

Khi áp dụng Điều 135 vào hồ sơ tư vấn hoặc tranh chấp, cần tách rõ ba lớp: nguyên tắc bình đẳng giới, chính sách khuyến khích, và biện pháp hỗ trợ có điều kiện. Chỉ khi xác định đúng lớp quy phạm mới biết được nghĩa vụ nào là bắt buộc, nghĩa vụ nào là định hướng, và quyền nào cần dẫn chiếu sang văn bản khác. Đây là điểm mấu chốt để tránh suy diễn quá mức hoặc áp dụng máy móc trong thực tiễn doanh nghiệp và tố tụng lao động.