Điều 124 Bộ luật lao động 2019: Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khung xử lý kỷ luật được luật giới hạn chặt

Điều 124 của Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho phép bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Đây là quy định mang tính giới hạn, nghĩa là người sử dụng lao động không được tự tạo thêm hình thức kỷ luật khác như phạt tiền, cắt lương hay buộc làm thêm để thay thế kỷ luật. Trọng tâm của điều luật là bảo đảm tính hợp pháp và thống nhất trong kỷ luật lao động, tránh lạm quyền trong quan hệ lao động.

Mục đích lập pháp: kỷ luật nhưng không tùy tiện

Việc ấn định sẵn bốn hình thức cho thấy luật ưu tiên tính dự liệu được của hậu quả pháp lý. Người lao động biết trước mức xử lý có thể xảy ra; người sử dụng lao động cũng bị ràng buộc bởi giới hạn pháp luật khi đánh giá vi phạm. Cách thiết kế này giúp kỷ luật lao động giữ vai trò giáo dục, răn đe và quản trị nội bộ, nhưng vẫn tránh biến kỷ luật thành chế tài mang tính trừng phạt tùy ý.

Điểm cần nắm khi áp dụng

Điều 124 không tự mình cho phép xử lý kỷ luật trong mọi trường hợp vi phạm. Muốn áp dụng, trước hết phải có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, phải thuộc phạm vi nội quy lao động đã ban hành hợp lệ và phải được xử lý theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Ngoài ra, mức kỷ luật phải tương xứng với tính chất, mức độ vi phạm và vị trí công việc, nhất là khi xem xét hình thức cách chức hoặc sa thải.

Ý nghĩa của từng hình thức

• Khiển trách là mức nhẹ nhất, thường dùng với vi phạm ít nghiêm trọng hoặc lần đầu.

• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng là chế tài tác động trực tiếp đến lợi ích nghề nghiệp, nên phải có căn cứ rõ ràng và áp dụng đúng mức độ.

• Cách chức chỉ đặt ra khi người lao động đang giữ chức vụ quản lý, gắn với việc tước bỏ vị trí đã được giao.

• Sa thải là hình thức nặng nhất và không được suy diễn từ Điều 124; chỉ áp dụng trong các trường hợp luật cho phép tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Những nhầm lẫn thường gặp

Nhầm lẫn phổ biến nhất là xem Điều 124 như một căn cứ độc lập để sa thải. Thực tế, điều luật này chỉ liệt kê các hình thức kỷ luật; còn điều kiện để sa thải phải đối chiếu riêng với Điều 125. Một nhầm lẫn khác là cho rằng doanh nghiệp có thể linh hoạt đặt thêm mức kỷ luật nội bộ; điều này không được chấp nhận vì kỷ luật lao động phải nằm trong khuôn khổ luật định.

Lưu ý thực tiễn

Khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần tách bạch ba lớp kiểm tra: có vi phạm hay không, nội quy có quy định hành vi đó hay không, và hình thức xử lý đã chọn có nằm trong bốn hình thức của Điều 124 hay không. Nếu thiếu một trong ba lớp này, quyết định kỷ luật dễ bị xem là trái luật. Vì vậy, Điều 124 là “khung chuẩn” để chọn hình thức xử lý, nhưng không thay thế các điều kiện và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.