Điều 104 Bộ luật lao động 2019: Thưởng
Bình luận Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 về thưởng, quy chế thưởng, công khai nội bộ và các lưu ý áp dụng thực tiễn.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Ý nghĩa của quy định về thưởng
Điều 104 đặt thưởng vào đúng bản chất của một công cụ khuyến khích lao động, không phải khoản cấu thành đương nhiên của tiền lương. Nhà làm luật trao quyền cho doanh nghiệp chủ động thiết kế chính sách thưởng để phù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Cách tiếp cận này bảo đảm tính linh hoạt trong quản trị nhân sự, đồng thời tạo cơ sở để gắn lợi ích của người lao động với kết quả thực tế.
Điểm mấu chốt khi áp dụng
Muốn phát sinh quyền được thưởng theo Điều 104, trước hết phải có quy chế thưởng hoặc căn cứ thưởng rõ ràng do người sử dụng lao động ban hành. Quy chế này phải được công bố công khai tại nơi làm việc; nếu tại doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tổ chức này trước khi công bố. Vì vậy, tranh chấp về thưởng thường không nằm ở việc “có thưởng hay không”, mà nằm ở việc doanh nghiệp đã ban hành, công khai và áp dụng đúng quy chế hay chưa.
Điều luật cũng cho thấy thưởng có thể được trả bằng tiền, tài sản hoặc hình thức khác. Đây là điểm mở rộng đáng chú ý so với cách hiểu truyền thống chỉ giới hạn ở tiền mặt. Tuy nhiên, dù dưới hình thức nào, khoản thưởng vẫn phải có căn cứ từ kết quả sản xuất, kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc; nếu không có căn cứ này thì không còn là thưởng theo nghĩa của Điều 104.
Những nhầm lẫn thường gặp
Một hiểu nhầm phổ biến là cho rằng thưởng Tết, thưởng tháng 13 hoặc mọi khoản chi thêm cho người lao động đều đương nhiên là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp. Điều 104 không đặt ra nghĩa vụ thưởng chung cho mọi trường hợp; nghĩa vụ chỉ phát sinh khi doanh nghiệp đã cam kết trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, quy chế nội bộ hoặc chính sách đã công bố. Nếu không có cam kết hay quy chế cụ thể, việc thưởng vẫn thuộc quyền quyết định của người sử dụng lao động.
Nhầm lẫn khác là coi thưởng như một phần tiền lương cố định. Về bản chất, thưởng mang tính khuyến khích và phụ thuộc vào điều kiện, tiêu chí đánh giá đã được ấn định trước. Do đó, doanh nghiệp không nên tùy tiện thay đổi tiêu chí sau khi đã phát sinh thành tích, vì như vậy dễ dẫn đến tranh chấp do không bảo đảm tính minh bạch và ổn định của quy chế thưởng.
Lưu ý thực tiễn
Khi xây dựng quy chế thưởng, doanh nghiệp cần xác định rõ đối tượng được thưởng, tiêu chí xét thưởng, mức thưởng, thời điểm chi trả và thẩm quyền giải thích quy chế. Quy định càng cụ thể thì càng giảm rủi ro tranh chấp, nhất là đối với thưởng theo doanh số, KPI, dự án hoặc thưởng cuối năm. Với người lao động, cần kiểm tra không chỉ hợp đồng lao động mà cả quy chế thưởng, thỏa ước lao động tập thể và thông báo nội bộ để xác định quyền lợi thực tế.
Trong giải quyết tranh chấp, văn bản thể hiện chính sách thưởng của doanh nghiệp thường là căn cứ trung tâm. Nếu doanh nghiệp đã công bố quy chế nhưng áp dụng không nhất quán, hoặc đặt điều kiện thưởng không rõ ràng, thì việc từ chối thưởng dễ bị xem là thiếu cơ sở. Ngược lại, nếu quy chế đã minh định điều kiện và người lao động chưa đáp ứng, doanh nghiệp có cơ sở hợp pháp để không chi trả.
Giá trị thực tế của Điều 104
Điều 104 không nhằm “ấn định” một khoản thưởng bắt buộc, mà nhằm chuẩn hóa cách doanh nghiệp thưởng sao cho minh bạch, dự đoán được và có thể kiểm soát bằng quy chế nội bộ. Giá trị lớn nhất của điều luật là ngăn ngừa sự tùy tiện trong khen thưởng, đồng thời tạo khung pháp lý đủ linh hoạt để doanh nghiệp dùng thưởng như một đòn bẩy quản trị lao động hiệu quả.