Điều 103 Bộ luật lao động 2019: Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Bình luận Điều 103 Bộ luật Lao động 2019 về nâng lương, phụ cấp, trợ cấp: nguyên tắc thỏa thuận, nguồn ghi nhận và lưu ý áp dụng.
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động.
Ý nghĩa của điều luật
Điều 103 đặt trọng tâm vào cơ chế thỏa thuận thay vì ấn định cứng chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp cho mọi trường hợp. Cách thiết kế này phù hợp với quan hệ lao động theo thị trường, nơi chính sách đãi ngộ phụ thuộc vào vị trí việc làm, năng suất, thỏa thuận tập thể và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Vì vậy, điều luật có giá trị như một “khung pháp lý mở”, bảo đảm quyền tự chủ của các bên nhưng vẫn đòi hỏi sự minh bạch trong cam kết.
Điều kiện để áp dụng
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp chỉ phát sinh hiệu lực khi được ghi nhận trong một trong ba nguồn: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng lao động. Điểm cần nắm là quyền lợi này không tự hình thành chỉ vì người lao động đã làm việc lâu năm hay hoàn thành tốt nhiệm vụ. Muốn yêu cầu thực hiện, phải xác định được căn cứ cam kết và nội dung cụ thể của cam kết đó.
Ba nguồn ghi nhận quyền lợi
- Hợp đồng lao động: ràng buộc trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể: tạo chuẩn chung áp dụng cho nhóm người lao động trong đơn vị.
- Quy định của người sử dụng lao động: phải được ban hành hợp lệ, công khai và không trái pháp luật lao động.
Điểm cần hiểu đúng
Điều 103 không đồng nghĩa với việc cứ đến một mốc thời gian nhất định thì doanh nghiệp bắt buộc phải tăng lương. Thời điểm, điều kiện, tỷ lệ và đối tượng được hưởng đều phụ thuộc vào nội dung đã thỏa thuận hoặc ban hành. Cũng không nên nhầm phụ cấp, trợ cấp với tiền lương cơ bản; đây là các khoản có tính chất bổ sung, có thể gắn với chức danh, điều kiện lao động, hiệu quả công việc hoặc chính sách khuyến khích.
Lưu ý khi áp dụng trong thực tiễn
Khi xem xét tranh chấp, trọng tâm không phải là “có tăng lương hay không” theo cảm tính, mà là “cam kết đã được ghi nhận như thế nào”. Nếu doanh nghiệp ban hành quy chế nội bộ nhưng quy chế đó không rõ ràng, không công khai hoặc trái với thỏa ước/hợp đồng đã ký, thì khó dùng làm căn cứ hợp lệ để thay đổi quyền lợi của người lao động. Ngược lại, nếu hợp đồng và quy chế đều quy định rõ tiêu chí xét nâng lương, việc không thực hiện đúng sẽ là vi phạm nghĩa vụ đã cam kết.
Những hiểu sai thường gặp
Một hiểu sai phổ biến là coi Điều 103 như quy định “mặc định” về tăng lương định kỳ cho mọi người lao động. Thực tế, điều luật chỉ xác lập cơ chế thỏa thuận và công nhận hiệu lực của các văn bản nội bộ đã được hình thành đúng trình tự. Hiểu sai thứ hai là đồng nhất mọi khoản phụ cấp, trợ cấp với lương; cách phân loại này phải dựa vào nội dung thỏa thuận cụ thể, không thể suy diễn từ tên gọi.