Tiết lộ lương cá nhân cho đồng nghiệp có bị kỷ luật không?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc tiết lộ lương

Quan hệ về tiền lương trong lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đặc biệt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Pháp luật này xác lập cơ chế thỏa thuận về lương, nhưng không tự động đặt mức lương cá nhân vào nhóm thông tin mật bắt buộc phải giữ kín trong mọi trường hợp.

Về kỷ luật lao động, khoản 1 Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 quy định kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Điều đó có nghĩa, chỉ khi nội quy lao động hoặc quy chế hợp pháp có quy định rõ ràng thì hành vi liên quan đến việc tiết lộ thông tin mới có thể trở thành căn cứ xem xét kỷ luật. Việc xử lý luôn phải đặt trong giới hạn pháp luật cho phép, không được tùy tiện suy diễn từ nhu cầu quản trị nội bộ.

Tiết lộ mức lương cá nhân không đồng nghĩa với vi phạm kỷ luật

Pháp luật lao động hiện hành không có quy định chung buộc người lao động phải tuyệt đối bảo mật mức lương của chính mình đối với đồng nghiệp. Vì vậy, chỉ riêng việc nói về mức lương cá nhân trong quá trình trao đổi công việc, thảo luận chế độ đãi ngộ hoặc so sánh thu nhập giữa các vị trí chưa đủ để mặc nhiên xác định là vi phạm kỷ luật. Quyền trao đổi thông tin về quyền lợi lao động còn gắn với mục tiêu bảo vệ tính minh bạch, bình đẳng trong quan hệ lao động.

Tuy nhiên, kết luận này không đồng nghĩa người lao động được tự do công khai mọi dữ liệu liên quan đến lương trong mọi hoàn cảnh. Nếu mức lương gắn với dữ liệu nhạy cảm của doanh nghiệp, thông tin thuộc phạm vi được bảo vệ theo thỏa thuận bảo mật, hoặc được xác định là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, thì việc tiết lộ vượt quá phạm vi cho phép sẽ phát sinh rủi ro kỷ luật. Do đó, cần phân biệt rõ lương cá nhân của chính người lao động với thông tin nội bộ mà người lao động tiếp cận trong quá trình làm việc.

Khi nào việc tiết lộ lương có thể bị xử lý kỷ luật

Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật khi hành vi vi phạm đã được xác định rõ trong nội quy lao động hoặc trong quy chế nội bộ hợp pháp. Theo điểm a khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động phải có nội dung về hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Như vậy, nếu doanh nghiệp muốn coi việc tiết lộ một loại thông tin nhất định là vi phạm kỷ luật, nội quy phải mô tả cụ thể, không thể quy định chung chung rồi áp dụng bất lợi cho người lao động.

Một trường hợp điển hình là hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. Theo điểm c khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hay đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động thì có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Đây là căn cứ xử lý nghiêm, nhưng chỉ áp dụng khi đúng bản chất hành vi và đúng quy định nội quy.

Không phải mọi thông tin về tiền lương đều là bí mật kinh doanh. Nhiều tài liệu, báo cáo liên quan đến chính sách tiền lương chỉ thuộc diện bí mật nhà nước khi có căn cứ pháp luật chuyên ngành xác định và chưa công khai theo quy định. Do đó, việc một người lao động tiết lộ mức lương của bản thân cho đồng nghiệp thường không tự động rơi vào nhóm hành vi bị sa thải, trừ khi nội dung tiết lộ bao gồm dữ liệu được bảo vệ hợp pháp hoặc gây thiệt hại được chứng minh theo pháp luật.

Điều kiện hợp pháp để doanh nghiệp kỷ luật người lao động

Muốn kỷ luật hợp pháp, doanh nghiệp phải đáp ứng đồng thời nhiều điều kiện về căn cứ, thẩm quyền, trình tự và thời hiệu. Theo khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Quy định này cho thấy nhà làm luật phân biệt rõ giữa vi phạm thông thường và vi phạm gắn với bí mật của doanh nghiệp.

Về thủ tục, doanh nghiệp phải tổ chức xử lý kỷ luật đúng trình tự theo Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn. Nếu không chứng minh được hành vi vi phạm, không có quy định nội quy tương ứng, hoặc áp dụng hình thức kỷ luật vượt quá khung pháp luật, quyết định kỷ luật sẽ không có cơ sở vững chắc. Trong thực tiễn, nhiều tranh chấp phát sinh không phải do hành vi tiết lộ lương, mà do doanh nghiệp xử lý thiếu căn cứ pháp lý và không bảo đảm thủ tục bắt buộc.

Ranh giới giữa quyền biết lương và nghĩa vụ bảo mật

Về nguyên tắc, người lao động có quyền biết và trao đổi về các yếu tố liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình, trong đó có tiền lương, phụ cấp và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, nếu người lao động đã tiếp cận thông tin về lương của người khác do vị trí công việc hoặc do được giao quản lý hồ sơ nhân sự, thì trách nhiệm bảo mật có thể phát sinh từ nội quy lao động, hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật hoặc quy chế quản trị dữ liệu của doanh nghiệp. Khi đó, tiết lộ trái phép sẽ không còn là hành vi “nói về lương của chính mình” mà trở thành hành vi công bố thông tin nội bộ trái quy định.

Ở góc độ quản trị doanh nghiệp, giải pháp phù hợp không phải là cấm tuyệt đối người lao động thảo luận về thu nhập của mình, mà là xây dựng quy chế minh bạch, phân loại thông tin cần bảo mật và truyền đạt rõ ràng cho người lao động ngay từ đầu. Cách tiếp cận này giảm xung đột, hạn chế xử lý kỷ luật tùy tiện và bảo đảm tương thích với nguyên tắc công khai, thỏa thuận trong quan hệ lao động. Ngược lại, quy định mập mờ hoặc áp dụng kỷ luật như một biện pháp trấn áp trao đổi về lương thường không đứng vững khi bị xem xét theo pháp luật lao động hiện hành.

Kết luận

Tiết lộ mức lương cá nhân cho đồng nghiệp không mặc nhiên là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chỉ khi việc tiết lộ gắn với thông tin được pháp luật hoặc nội quy bảo vệ, đặc biệt là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hoặc vi phạm trực tiếp quy định nội quy hợp pháp, doanh nghiệp mới có căn cứ xem xét xử lý kỷ luật theo đúng trình tự. Vì vậy, đánh giá tính hợp pháp của việc kỷ luật phải dựa vào nội dung thông tin bị tiết lộ, căn cứ nội quy, tính hợp pháp của quy định nội bộ và thủ tục xử lý kỷ luật.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Luật Bảo vệ bí mật nhà nước 2018.
• Nghị định 26/2020/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo vệ bí mật nhà nước.
• Thông tư 10/2020/TT-BNV ban hành về biểu mẫu, quy trình liên quan bảo vệ bí mật nhà nước.