Thưởng doanh số không ghi trong hợp đồng: có đòi được không?

Khái niệm pháp lý của thưởng doanh số

Trong pháp luật lao động, thưởng được hiểu là khoản tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động trao cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc theo khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, thưởng doanh số là một dạng thưởng gắn với chỉ tiêu doanh thu, sản lượng, lợi nhuận hoặc hiệu quả bán hàng. Bản chất của khoản này không phải là tiền lương cơ bản, mà là khoản đãi ngộ bổ sung phát sinh theo điều kiện thưởng đã được xác lập.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế thưởng doanh số thì nghĩa vụ chi trả không phụ thuộc duy nhất vào việc khoản thưởng này có được ghi chi tiết trong hợp đồng lao động hay không. Trọng tâm là nội dung của quy chế, cách công bố và việc người lao động có đáp ứng điều kiện thưởng hay không.

Không ghi trong hợp đồng lao động có làm mất quyền đòi thưởng không

Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo điểm đ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, chế độ thưởng theo Điều 104 được tách biệt với nhóm nội dung bắt buộc về tiền lương trong hợp đồng. Pháp luật còn xác định rõ các chế độ và phúc lợi khác như tiền thưởng theo Điều 104, tiền thưởng sáng kiến, tiền ăn giữa ca và các khoản hỗ trợ khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động theo điểm c khoản 5 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019.

Từ cấu trúc pháp lý này, việc không ghi thưởng doanh số trong hợp đồng không đồng nghĩa với việc người lao động đương nhiên mất quyền yêu cầu thanh toán. Nếu doanh nghiệp đã có quy chế thưởng doanh số, thông báo áp dụng, email nội bộ, chính sách bán hàng hoặc thỏa thuận riêng thể hiện điều kiện hưởng thưởng, các tài liệu đó là căn cứ để xác định nghĩa vụ trả thưởng. Khi người lao động đã đạt điều kiện mà doanh nghiệp không thanh toán, nghĩa vụ trả tiền thưởng phát sinh theo chính quy chế hoặc thỏa thuận đã công bố.

Các căn cứ để yêu cầu công ty chi trả

Người lao động có cơ sở yêu cầu công ty chi trả thưởng doanh số khi tồn tại một trong các căn cứ sau: quy chế thưởng doanh số đã được ban hành và công bố công khai; thỏa thuận bằng văn bản, tin nhắn, email hoặc thông báo nội bộ về mức thưởng; hoặc thực tiễn chi trả ổn định, lặp đi lặp lại trong thời gian dài thể hiện sự thừa nhận của doanh nghiệp đối với chế độ thưởng đó. Trong tranh chấp lao động, chứng cứ thực tế đóng vai trò đặc biệt quan trọng để chứng minh cam kết chi trả.

Trường hợp doanh nghiệp đặt ra chỉ tiêu doanh số, giao KPI, công bố mức % hoa hồng hoặc chính sách thưởng theo từng mốc doanh thu, khoản này cần được hiểu là một cam kết trả thưởng có điều kiện. Khi người lao động hoàn thành điều kiện đặt ra, công ty không được tùy tiện từ chối thanh toán với lý do hợp đồng lao động không ghi nhận trực tiếp. Ngược lại, nếu không có bất kỳ quy chế, thỏa thuận hay chính sách đã công bố nào, thì việc yêu cầu chi trả chỉ dựa trên kỳ vọng chủ quan sẽ không đủ căn cứ pháp lý.

Phân biệt thưởng doanh số với tiền lương và hoa hồng

Thưởng doanh số cần được phân biệt với tiền lương theo hợp đồng và với khoản hoa hồng phát sinh từ cơ chế trả công theo kết quả bán hàng. Tiền lương là khoản trả cho công việc theo hợp đồng lao động; còn thưởng là khoản bổ sung do người sử dụng lao động quyết định dựa trên kết quả kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Trong nhiều doanh nghiệp, khoản “thưởng doanh số” thực chất được thiết kế như hoa hồng hoặc tiền lương biến đổi, khi đó cần xem kỹ cách quy định trong hợp đồng, phụ lục hợp đồng và quy chế bán hàng.

Sự phân biệt này có ý nghĩa trực tiếp đối với yêu cầu thanh toán. Nếu là tiền lương, người lao động được bảo vệ theo các quy định chặt chẽ về trả lương và thời hạn trả lương; nếu là thưởng theo quy chế, quyền đòi thưởng phụ thuộc vào điều kiện thưởng đã được công bố. Trong thực tiễn, nhiều tranh chấp phát sinh do doanh nghiệp gọi khoản thanh toán là “thưởng” nhưng lại quy định bằng công thức gần với hoa hồng; vì vậy cần ưu tiên đối chiếu nội dung thực chất của chính sách, không chỉ tên gọi.

Người lao động cần chuẩn bị những gì khi yêu cầu thanh toán

Người lao động nên tập hợp hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, email giao chỉ tiêu, quy chế thưởng, thông báo doanh số, bảng chấm KPI, báo cáo bán hàng và chứng từ thể hiện việc đã đạt chỉ tiêu. Nếu doanh nghiệp từng chi trả thưởng trong các kỳ trước, chứng từ chuyển khoản hoặc bảng lương cũng là chứng cứ quan trọng để chứng minh sự tồn tại của chính sách thưởng. Bộ hồ sơ càng đầy đủ, khả năng thuyết phục doanh nghiệp tự nguyện thanh toán càng cao.

Về trình tự xử lý, nên gửi yêu cầu bằng văn bản đến bộ phận nhân sự hoặc người đại diện có thẩm quyền, nêu rõ căn cứ thưởng, kỳ thưởng, mức thưởng và thời hạn thanh toán. Nếu doanh nghiệp không giải quyết, người lao động có thể sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật hiện hành, bao gồm hòa giải, khởi kiện khi đủ điều kiện khởi kiện theo quy định. Việc xác định đúng bản chất khoản tiền và đúng chứng cứ ngay từ đầu giúp hạn chế rủi ro tranh chấp kéo dài.

Những tình huống thường gặp trong thực tế

Đã có quy chế thưởng nhưng công ty nói chưa ký phụ lục hợp đồng

Trong tình huống này, việc công ty không ký phụ lục không làm vô hiệu quy chế thưởng nếu quy chế đã được ban hành và công bố hợp lệ. Người lao động cần chứng minh mình thuộc đối tượng áp dụng và đã đáp ứng điều kiện hưởng. Khi đó, căn cứ thanh toán nằm ở quy chế thưởng, không phụ thuộc hoàn toàn vào việc sửa đổi hợp đồng.

Công ty thưởng theo tháng nhưng đột ngột dừng mà không thông báo

Nếu chính sách thưởng đã được áp dụng ổn định và công bố công khai, việc dừng thưởng cần có căn cứ và thông báo phù hợp với quy chế nội bộ. Doanh nghiệp không được đơn phương phủ nhận nghĩa vụ đối với phần thưởng đã phát sinh từ kỳ trước khi người lao động đã hoàn thành điều kiện. Phần tranh chấp thường tập trung vào thời điểm chốt doanh số và thời điểm quyền hưởng thưởng được xác lập.

Quy chế nêu thưởng “theo quyết định của công ty”

Cụm từ này thường cho thấy doanh nghiệp giữ quyền chủ động cao, nhưng không đồng nghĩa với quyền tùy ý phủ nhận mọi kỳ vọng thưởng. Nếu văn bản nội bộ có tiêu chí cụ thể, người lao động vẫn có thể yêu cầu thanh toán khi đáp ứng tiêu chí đó. Chỉ khi quy chế trao quyền hoàn toàn tùy nghi và không xác lập tiêu chí kiểm chứng được, cơ hội yêu cầu chi trả sẽ hạn chế hơn.

Kết luận

Thưởng doanh số không ghi trong hợp đồng lao động vẫn có thể yêu cầu công ty chi trả nếu khoản thưởng đó đã được xác lập bằng quy chế thưởng, thỏa thuận riêng hoặc thực tiễn áp dụng rõ ràng và người lao động đã hoàn thành điều kiện hưởng. Theo Điều 104 và Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, điểm quyết định không nằm ở việc có ghi trong hợp đồng hay không, mà nằm ở sự tồn tại của căn cứ pháp lý và chứng cứ chứng minh nghĩa vụ chi trả. Trong quan hệ lao động, doanh nghiệp chỉ được từ chối thanh toán khi không có căn cứ cam kết hoặc người lao động chưa đạt điều kiện thưởng đã công bố.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt Điều 21 và Điều 104.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số quy định liên quan đến tiền lương, tiền thưởng và căn cứ đóng BHXH.
• Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH về bảo hiểm xã hội bắt buộc, được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư 06/2021/TT-BLĐTBXH.
• Cổng thông tin pháp luật lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.