Thời gian họp và đào tạo bắt buộc có được trả lương không?

Thời gian họp, đào tạo bắt buộc có phải là thời gian làm việc được trả lương không?

Trong quan hệ lao động, tiền lương gắn với thời gian làm việc thực tế và các khoảng thời gian pháp luật coi là thời gian làm việc được trả lương. Đối với thời gian họp, học tập, đào tạo do người sử dụng lao động yêu cầu, pháp luật lao động hiện hành xác định đây là thời gian được tính trả lương khi đó là thời gian làm việc theo yêu cầu của doanh nghiệp. Quy tắc này phản ánh bản chất của nghĩa vụ lao động: người lao động sử dụng quỹ thời gian, sức lao động và sự hiện diện của mình để phục vụ mục đích quản lý, điều hành hoặc vận hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Vì vậy, không thể đồng nhất mọi cuộc họp hay khóa đào tạo với hoạt động tự nguyện của người lao động. Khi việc tham dự là bắt buộc, có chỉ đạo từ doanh nghiệp, hoặc là điều kiện để thực hiện công việc, thì khoảng thời gian đó phải được xem xét trong cấu trúc tiền lương và thời giờ làm việc. Cách xác định đúng bản chất pháp lý là điểm then chốt để tránh tranh chấp về tiền lương, làm thêm giờ và nghĩa vụ bồi hoàn chi phí.

Cơ sở pháp lý hiện hành

Theo điểm g khoản 2 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian tham dự họp, học tập, đào tạo do người sử dụng lao động yêu cầu hoặc được người lao động đồng ý được tính là thời gian làm việc được trả lương. Quy định này là căn cứ trực tiếp để xác định tiền lương trong các trường hợp doanh nghiệp tổ chức họp nội bộ, phổ biến quy trình, huấn luyện nghiệp vụ hoặc đào tạo bắt buộc.

Bên cạnh đó, theo khoản 5 Điều 61 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học trực tiếp tham gia lao động hoặc tham gia vào quá trình lao động thì người sử dụng lao động phải trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận. Đây là quy định riêng cho giai đoạn học nghề, tập nghề, tách biệt với việc đào tạo do doanh nghiệp yêu cầu trong quá trình sử dụng lao động. Khi phát sinh quan hệ học nghề có yếu tố lao động thực tế, nghĩa vụ trả lương không còn là lựa chọn tùy nghi của doanh nghiệp.

Đối với quan hệ đào tạo nghề bằng kinh phí của doanh nghiệp, khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 quy định chi phí đào tạo bao gồm cả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trả cho người lao động trong thời gian đào tạo. Quy định này cho thấy pháp luật mặc nhiên thừa nhận thời gian đào tạo trong khuôn khổ hợp đồng đào tạo là thời gian có chi phí lao động và có cấu phần tiền lương rõ ràng.

Phân biệt các trường hợp thường gặp

1. Họp, phổ biến công việc, họp bắt buộc do doanh nghiệp tổ chức

Nếu doanh nghiệp yêu cầu người lao động tham dự cuộc họp phục vụ điều hành công việc, triển khai kế hoạch sản xuất, phổ biến quy chế, đánh giá hiệu suất hoặc xử lý vấn đề nội bộ, thời gian đó phải được tính là thời gian làm việc được trả lương. Mức trả lương áp dụng theo tiền lương của công việc đang làm, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác nhưng không trái quy định về quyền lợi tối thiểu của người lao động. Việc gọi tên là “họp nội bộ” không làm thay đổi bản chất pháp lý của quãng thời gian này.

2. Đào tạo bắt buộc để đáp ứng yêu cầu công việc

Khi doanh nghiệp yêu cầu người lao động tham gia lớp đào tạo an toàn, đào tạo vận hành thiết bị, đào tạo quy trình nội bộ hoặc cập nhật nghiệp vụ để tiếp tục làm việc, thời gian đào tạo đó là thời gian làm việc được trả lương theo điểm g khoản 2 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đây là trường hợp phổ biến trong thực tiễn, đặc biệt ở các ngành có yêu cầu tuân thủ kỹ thuật, an toàn và tiêu chuẩn vận hành. Doanh nghiệp không được loại thời gian này ra khỏi bảng công lương chỉ vì người lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm trong giờ học.

3. Học nghề, tập nghề và đào tạo có gắn với lao động thực tế

Trong giai đoạn học nghề, tập nghề, nếu người lao động trực tiếp làm việc hoặc tham gia tạo ra giá trị lao động cho doanh nghiệp, khoản 5 Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu phải trả lương theo thỏa thuận. Trường hợp người học chỉ học lý thuyết, quan sát, làm quen quy trình mà không tham gia lao động thực tế, nghĩa vụ trả lương sẽ phụ thuộc vào bản chất chương trình và thỏa thuận hợp pháp giữa các bên. Tuy nhiên, ngay cả khi chưa phát sinh năng suất lao động, nếu doanh nghiệp đã yêu cầu làm việc thực tế thì không thể coi đây là khoảng thời gian không lương.

4. Đào tạo theo hợp đồng đào tạo nghề bằng kinh phí của doanh nghiệp

Với đào tạo nghề có ký hợp đồng đào tạo, khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 xác định tiền lương trong thời gian đào tạo là một phần của chi phí đào tạo. Điều này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo để nâng cao trình độ hoặc đào tạo lại nhằm phục vụ yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong trường hợp có cam kết làm việc sau đào tạo, việc thanh toán tiền lương trong giai đoạn đào tạo và xử lý chi phí nếu vi phạm cam kết phải tuân thủ chặt chẽ nội dung hợp đồng và điều luật chuyên ngành.

Nguyên tắc xác định tiền lương đối với thời gian họp, đào tạo

Nguyên tắc chung là: nếu người sử dụng lao động yêu cầu hoặc chấp thuận cho người lao động tham gia, và việc tham gia đó phục vụ cho quan hệ lao động, thì thời gian đó được trả lương. Tiền lương phải được xác định theo thỏa thuận, theo nội quy, thang bảng lương, hoặc theo cơ chế trả lương đang áp dụng hợp pháp tại doanh nghiệp. Trường hợp thời gian họp, đào tạo diễn ra ngoài giờ làm việc bình thường, cần xem xét thêm yếu tố làm thêm giờ nếu vượt quá giới hạn thời giờ làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Doanh nghiệp không được lách nghĩa vụ trả lương bằng cách ghi nhận thời gian họp hoặc đào tạo bắt buộc là “thời gian tự học”, “thời gian sẵn sàng” hoặc “thời gian nội bộ không tính công”. Nếu buổi họp, buổi học là bắt buộc, có danh sách điểm danh, có nội dung công việc rõ ràng và gắn với yêu cầu của người sử dụng lao động, thì bản chất pháp lý đã đủ để xác định là thời gian làm việc được trả lương. Đây cũng là căn cứ để người lao động yêu cầu truy trả tiền lương khi quyền lợi bị xâm phạm.

Hệ quả pháp lý nếu doanh nghiệp không trả lương

Việc không thanh toán tiền lương cho thời gian họp hoặc đào tạo bắt buộc có thể dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân về tiền lương, làm thêm giờ và bồi thường thiệt hại. Người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp thanh toán đủ khoản lương bị thiếu, truy trả các khoản phát sinh liên quan nếu có, và yêu cầu sửa đổi cách tính lương cho các kỳ tiếp theo. Trong trường hợp vi phạm mang tính hệ thống, doanh nghiệp còn có nguy cơ bị xử lý vi phạm hành chính theo pháp luật lao động và tiền lương.

Để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp cần thể hiện rõ trong quy chế nội bộ, thông báo triệu tập, kế hoạch đào tạo và bảng chấm công rằng đây là thời gian làm việc được trả lương. Ngược lại, người lao động nên lưu giữ thông báo họp, giấy mời đào tạo, email, tin nhắn, danh sách điểm danh và các tài liệu thể hiện tính bắt buộc của hoạt động đó. Những tài liệu này có giá trị quan trọng khi cần chứng minh quyền được trả lương.

Kết luận

Thời gian họp và đào tạo bắt buộc do người sử dụng lao động yêu cầu được pháp luật lao động hiện hành xem là thời gian làm việc được trả lương. Căn cứ trọng tâm là điểm g khoản 2 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đồng thời cần đối chiếu với khoản 5 Điều 61 và khoản 3 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 trong các trường hợp học nghề, tập nghề hoặc đào tạo theo hợp đồng. Để bảo đảm tuân thủ, doanh nghiệp phải trả lương đúng bản chất của thời gian lao động, còn người lao động có quyền yêu cầu thanh toán nếu thời gian này bị bỏ sót trong bảng lương.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
• Văn bản hợp đồng lao động, nội quy lao động, quy chế trả lương của doanh nghiệp.
• Tài liệu hướng dẫn áp dụng pháp luật lao động về thời giờ làm việc, tiền lương và đào tạo nghề.