Sửa đổi, bổ sung và tạm hoãn hợp đồng lao động

Cơ sở pháp lý của việc sửa đổi, bổ sung và tạm hoãn hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý trực tiếp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quá trình thực hiện, quan hệ này có thể phát sinh nhu cầu điều chỉnh nội dung đã thỏa thuận hoặc tạm ngưng thực hiện trong một thời gian nhất định. Hai chế định thường được áp dụng trong thực tiễn là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Về mặt pháp lý, việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được điều chỉnh tại Điều 33 Bộ luật Lao động 2019. Chế định tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động 2019; riêng trường hợp lao động nữ mang thai còn gắn với Điều 138 Bộ luật Lao động 2019. Đây là hai cơ chế khác nhau về bản chất, điều kiện áp dụng và hậu quả pháp lý, cần được phân biệt rõ trong thực tiễn quản trị nhân sự.

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Khái niệm và ý nghĩa pháp lý

Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động là việc các bên thay đổi, làm rõ hoặc thêm nội dung mới vào hợp đồng đã giao kết mà không làm mất đi tính hiệu lực của quan hệ lao động. Cơ chế này nhằm bảo đảm hợp đồng phù hợp với biến động công việc, vị trí, tiền lương, thời giờ làm việc hoặc các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện. Về nguyên tắc, mọi thay đổi phải dựa trên sự thỏa thuận và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của các bên.

Trình tự thực hiện

Theo khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Quy định này đặt ra nghĩa vụ thông báo trước, bảo đảm bên còn lại có thời gian xem xét, chuẩn bị và phản hồi. Đây là yêu cầu bắt buộc trong quá trình thương lượng.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được, việc sửa đổi, bổ sung được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc bằng việc giao kết hợp đồng lao động mới theo khoản 2 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019. Nếu không đạt được thỏa thuận, các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết theo khoản 3 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019.

Hình thức và giá trị pháp lý

Phụ lục hợp đồng lao động là công cụ pháp lý phổ biến để điều chỉnh một hoặc một số điều khoản cụ thể của hợp đồng gốc. Trong trường hợp phụ lục chỉ nhằm làm rõ hoặc sửa đổi nội dung nhất định, phụ lục có giá trị ràng buộc nếu được lập đúng thẩm quyền và thể hiện ý chí tự nguyện của các bên. Tuy nhiên, nội dung sửa đổi không được trái với pháp luật lao động và không được làm giảm quyền lợi tối thiểu mà pháp luật bảo vệ.

Trong thực tiễn, việc sửa đổi, bổ sung thường liên quan đến chức danh, địa điểm làm việc, tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc, chế độ làm việc từ xa hoặc các thỏa thuận về thử việc, đào tạo, cam kết bảo mật. Mỗi nội dung sửa đổi đều cần được ghi nhận rõ ràng để tránh tranh chấp khi thực hiện.

Tạm hoãn hợp đồng lao động

Bản chất pháp lý của tạm hoãn

Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm ngừng thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong một thời gian nhất định, nhưng hợp đồng lao động chưa chấm dứt. Khi hết thời hạn tạm hoãn, quan hệ lao động được khôi phục theo cơ chế luật định hoặc theo thỏa thuận của các bên. Đây là một chế định đặc biệt, thường phát sinh do sự kiện pháp lý gắn với người lao động hoặc do thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên.

Các trường hợp tạm hoãn theo luật

Theo khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được tạm hoãn trong các trường hợp sau: người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo Điều 138 Bộ luật Lao động 2019; người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; và người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.

Đối với lao động nữ mang thai, việc tạm hoãn chỉ đặt ra khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Quy định này thể hiện sự bảo vệ tăng cường đối với sức khỏe sinh sản và thai kỳ của người lao động nữ.

Thỏa thuận tạm hoãn và hệ quả trong thời gian tạm hoãn

Ngoài các trường hợp luật định, các bên cũng có thể thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng lao động nếu phù hợp với pháp luật và ý chí tự nguyện của cả hai bên. Trong thời gian tạm hoãn, người lao động không thực hiện công việc theo hợp đồng; tương ứng, người sử dụng lao động không phải trả lương cho thời gian đó, trừ trường hợp pháp luật hoặc thỏa thuận có quy định khác. Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ liên quan được xử lý theo tình trạng thực tế của quan hệ lao động và hồ sơ tham gia bảo hiểm.

Về mặt quản trị, doanh nghiệp cần xác định rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc tạm hoãn, căn cứ tạm hoãn, cũng như trách nhiệm thông báo nội bộ và cập nhật hồ sơ nhân sự. Việc ghi nhận bằng văn bản là cần thiết để bảo đảm tính chứng cứ và hạn chế tranh chấp.

Khôi phục việc làm sau thời gian tạm hoãn

Khi hết thời hạn tạm hoãn, các bên có trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày, trừ trường hợp có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm nhận người lao động trở lại làm việc và bố trí công việc theo hợp đồng đã giao kết.

Trường hợp không thể bố trí đúng công việc đã thỏa thuận ban đầu, các bên phải thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Cơ chế này bảo đảm sự liên tục của quan hệ lao động, đồng thời cho phép điều chỉnh hợp đồng để phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh và nhu cầu sử dụng lao động thực tế.

Phân biệt sửa đổi, bổ sung và tạm hoãn hợp đồng lao động

Hai chế định này đều liên quan đến sự thay đổi trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nhưng có bản chất khác nhau. Sửa đổi, bổ sung làm thay đổi nội dung hợp đồng trong khi quan hệ lao động vẫn được thực hiện bình thường. Tạm hoãn là sự ngưng thực hiện nghĩa vụ trong một thời gian nhất định, sau đó hợp đồng được khôi phục.

Về hậu quả pháp lý, sửa đổi, bổ sung dẫn đến nội dung hợp đồng được cập nhật, còn tạm hoãn làm gián đoạn việc thực hiện quyền và nghĩa vụ trong khoảng thời gian nhất định. Về căn cứ áp dụng, sửa đổi, bổ sung chủ yếu dựa trên nhu cầu điều chỉnh thỏa thuận giữa các bên; tạm hoãn thường phát sinh theo luật định hoặc theo thỏa thuận đặc thù.

Những điểm cần lưu ý trong thực tiễn áp dụng

Thứ nhất, mọi yêu cầu sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải được thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc theo khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019. Thứ hai, nội dung sửa đổi phải được thể hiện rõ bằng phụ lục hoặc hợp đồng mới để tránh hiểu nhầm khi thực hiện. Thứ ba, trong trường hợp tạm hoãn, doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ pháp lý, thời hạn tạm hoãn và thời điểm người lao động trở lại làm việc.

Thứ tư, khi khôi phục việc làm sau tạm hoãn, nếu công việc cũ không còn phù hợp, việc điều chỉnh phải được tiến hành trên cơ sở thỏa thuận. Thứ năm, hồ sơ nhân sự nên lưu giữ đầy đủ văn bản thông báo, xác nhận y tế, quyết định liên quan và phụ lục hợp đồng để bảo đảm chứng cứ khi phát sinh tranh chấp lao động.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
• Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
• Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ.