Quấy rối tình dục qua tin nhắn ngoài giờ làm việc và nội quy lao động

Cơ sở pháp lý để xem xét hành vi quấy rối tình dục qua tin nhắn

Pháp luật lao động hiện hành xác định quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019. Đồng thời, khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định quấy rối tình dục bằng lời nói bao gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục. Cách quy định này cho thấy hình thức thực hiện qua tin nhắn, ứng dụng nhắn tin, thư điện tử hoặc phương tiện điện tử khác đã được pháp luật bao quát.

Vấn đề trọng tâm không phải là tin nhắn được gửi vào giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc, mà là nội dung tin nhắn và mối liên hệ của nó với quan hệ lao động. Nếu tin nhắn có nội dung tình dục, gửi tới đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên hoặc người đang tham gia quan hệ lao động với doanh nghiệp, hành vi vẫn có thể bị xem là quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Pháp luật không đặt điều kiện bắt buộc hành vi phải diễn ra đúng trong thời gian làm việc mới được xử lý.

Quấy rối tình dục ngoài giờ làm việc có thuộc phạm vi nội quy lao động không

Câu trả lời là có, nếu hành vi đó gắn với môi trường làm việc và được mô tả, cấm đoán trong nội quy lao động hợp lệ. Theo điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động phải có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nội dung này được hướng dẫn chi tiết tại Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, theo đó nội quy phải nêu rõ hành vi bị nghiêm cấm, trách nhiệm, trình tự xử lý và hình thức kỷ luật tương ứng.

Do đó, một tin nhắn gửi ngoài giờ làm việc vẫn có thể bị xử lý kỷ luật nếu đó là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nghĩa pháp lý. Cách hiểu này phù hợp với mục tiêu bảo vệ môi trường làm việc an toàn, tôn trọng nhân phẩm và ngăn chặn hành vi xâm hại tinh thần dù hành vi xảy ra ngoài phạm vi thời gian làm việc thông thường. Nói cách khác, yếu tố quyết định là tính chất xâm hại và chủ thể, không phải chiếc đồng hồ.

Điều kiện để xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi qua tin nhắn

Muốn xử lý kỷ luật đúng luật, doanh nghiệp phải bảo đảm hành vi đã được quy định trong nội quy lao động và nội quy đó có hiệu lực pháp lý. Theo điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải quy định cụ thể hành vi quấy rối tình dục, trình tự xử lý và hình thức kỷ luật. Nếu nội quy chỉ nêu chung chung, thiếu mô tả hành vi hoặc không bao quát quấy rối qua phương tiện điện tử, việc áp dụng kỷ luật sẽ dễ phát sinh tranh chấp.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm bằng chứng cứ hợp pháp, như nội dung tin nhắn, lịch sử trao đổi, lời khai, dữ liệu điện tử và các tài liệu liên quan. Việc đánh giá phải đặt trong bối cảnh cụ thể: quan hệ giữa các bên, tính chất nội dung, mức độ lặp lại, thái độ của người nhận và hậu quả thực tế. Chỉ khi có đủ căn cứ về hành vi vi phạm và trình tự xử lý đúng luật, quyết định kỷ luật mới có khả năng được bảo vệ.

Có được áp dụng hình thức sa thải không

Pháp luật cho phép áp dụng sa thải đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã quy định đây là hành vi bị xử lý bằng hình thức này. Theo điểm c khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, quấy rối qua tin nhắn ngoài giờ làm việc vẫn có thể dẫn đến sa thải nếu hành vi thỏa mãn cấu thành vi phạm và nội quy đã dự liệu rõ.

Tuy nhiên, sa thải không phải là hệ quả tự động. Doanh nghiệp phải tuân thủ đúng trình tự xử lý kỷ luật, bảo đảm quyền giải trình, quyền tham gia của tổ chức đại diện người lao động khi pháp luật yêu cầu, và không được tùy tiện mở rộng nội quy theo hướng trái luật. Việc sa thải chỉ hợp pháp khi có căn cứ nội quy rõ ràng, chứng cứ đủ mạnh và quy trình xử lý đúng thủ tục.

Ranh giới giữa tin nhắn riêng tư và hành vi bị xử lý

Không phải mọi tin nhắn mang tính cá nhân đều bị coi là quấy rối tình dục. Chỉ khi nội dung có tính chất tình dục, làm người nhận không mong muốn hoặc không chấp nhận, và có liên hệ với quan hệ lao động hoặc môi trường làm việc thì mới đặt ra trách nhiệm kỷ luật theo pháp luật lao động. Nếu giữa hai người hoàn toàn không có quan hệ lao động, không có liên hệ với nơi làm việc, hoặc nội dung trao đổi không có tính chất tình dục, việc áp dụng nội quy lao động sẽ không có cơ sở.

Trên thực tế, doanh nghiệp nên xây dựng nội quy theo hướng cụ thể hóa hành vi bị cấm, bao gồm cả nhắn tin, gọi điện, gửi hình ảnh, biểu tượng, đường dẫn hoặc nội dung điện tử có tính chất tình dục. Cách quy định rõ ràng giúp người lao động nhận biết ranh giới hành vi và giúp người sử dụng lao động có cơ sở pháp lý khi xử lý vi phạm. Đây cũng là biện pháp phòng ngừa tranh chấp và bảo vệ môi trường làm việc.

Kết luận

Quấy rối tình dục qua tin nhắn ngoài giờ làm việc vẫn có thể bị xử lý theo nội quy lao động nếu đó là hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, được cụ thể hóa tại khoản 1 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đã được quy định trong nội quy lao động theo điểm d khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Trường hợp nội quy hợp lệ và quy trình xử lý đúng luật, người sử dụng lao động có thể áp dụng kỷ luật, kể cả sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, yếu tố quyết định không nằm ở thời điểm gửi tin nhắn mà ở tính chất quấy rối, mối liên hệ với nơi làm việc và sự đầy đủ của căn cứ nội quy.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Tài liệu tuyên truyền, hướng dẫn phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.