Người lao động quay video nơi làm việc rồi đăng mạng: có bị kỷ luật không?

Người lao động quay video nơi làm việc rồi đăng mạng: vấn đề pháp lý đặt ra

Việc ghi hình tại nơi làm việc và đăng tải lên mạng xã hội không phải lúc nào cũng bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, hành vi này tác động trực tiếp đến trật tự lao động, quyền quản lý của người sử dụng lao động và nghĩa vụ bảo vệ bí mật trong quan hệ lao động. Khi nội dung video liên quan đến quy trình nội bộ, dữ liệu khách hàng, tài liệu kỹ thuật, khu vực hạn chế tiếp cận hoặc hình ảnh gây ảnh hưởng đến tài sản, uy tín, hoạt động kinh doanh, quan hệ lao động sẽ phát sinh rủi ro kỷ luật. Cơ sở đánh giá phải bắt đầu từ hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật và các quy định pháp luật hiện hành.

Cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật lao động

Theo khoản 1 Điều 117 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động quản lý hành vi trong doanh nghiệp. Theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản; nội quy phải được đăng ký theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2019. Theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động nếu hành vi đó được quy định trong nội quy lao động. Theo khoản 1 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động phải có các nội dung chủ yếu, trong đó có bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.

Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động; việc xử lý chỉ hợp pháp khi bảo đảm xác minh lỗi, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định và người lao động được bảo vệ quyền trình bày ý kiến. Theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, trừ trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Những quy định này cho thấy xử lý kỷ luật không thể dựa trên cảm tính, mà phải bám chặt vào căn cứ luật định và chứng cứ cụ thể.

Khi nào quay video rồi đăng mạng bị coi là vi phạm kỷ luật?

1. Làm lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc dữ liệu bảo mật

Đây là nhóm hành vi có rủi ro pháp lý cao nhất. Nếu video cho thấy công thức sản xuất, quy trình nội bộ, mã nguồn, thiết kế kỹ thuật, thông tin khách hàng, kế hoạch kinh doanh hoặc tài liệu được xác định là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hành vi có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ bảo mật và bị xử lý theo nội quy lao động. Trường hợp nội quy lao động quy định rõ hành vi tiết lộ thông tin bảo mật là căn cứ sa thải, người lao động có thể bị áp dụng hình thức này theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài kỷ luật lao động, doanh nghiệp còn có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu chứng minh được thiệt hại thực tế và quan hệ nhân quả theo quy định pháp luật.

2. Quay ở khu vực cấm hoặc vi phạm quy chế bảo vệ tài sản

Nếu nơi làm việc có biển cấm quay phim, chụp ảnh; có quy chế bảo mật khu vực; hoặc có quy định không được ghi hình dây chuyền, kho hàng, phòng kỹ thuật, phòng họp nội bộ, hành vi quay video có thể bị xử lý vì vi phạm nội quy. Trong trường hợp này, tính hợp pháp phụ thuộc vào việc doanh nghiệp đã ban hành nội quy rõ ràng, phổ biến hợp lệ và người lao động biết hoặc buộc phải biết quy định đó. Nội dung cấm phải có cơ sở trong nội quy lao động, không thể chỉ là mệnh lệnh miệng tùy tiện rồi dùng để kỷ luật. Khi nội quy hợp lệ, hành vi vi phạm có thể bị xử lý từ khiển trách đến các hình thức nặng hơn tùy mức độ và hậu quả.

3. Đăng tải nội dung xúc phạm danh dự, uy tín của doanh nghiệp hoặc đồng nghiệp

Video có thể không làm lộ bí mật, nhưng vẫn gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến danh dự, uy tín của người sử dụng lao động hoặc người lao động khác. Nếu nội dung cắt ghép sai sự thật, bôi xấu, kích động dư luận hoặc công khai thông tin nội bộ theo cách làm tổn hại hoạt động của doanh nghiệp, đây là căn cứ để xem xét kỷ luật nếu nội quy lao động đã quy định tương ứng. Trong trường hợp có dấu hiệu vu khống, làm nhục, xâm phạm quyền đối với hình ảnh hoặc thông tin cá nhân, trách nhiệm có thể vượt ra ngoài kỷ luật lao động và chuyển sang trách nhiệm dân sự hoặc trách nhiệm khác theo pháp luật liên quan. Việc đánh giá phải dựa trên nội dung cụ thể của video, bình luận kèm theo và mức độ lan truyền.

Khi nào không đủ căn cứ để kỷ luật?

Không phải mọi video quay tại nơi làm việc đều là vi phạm. Nếu nội dung chỉ phản ánh hoạt động chung, không chứa thông tin mật, không xâm phạm khu vực cấm, không tiết lộ tài sản, dữ liệu hay bí mật kinh doanh, và không trái nội quy lao động, việc kỷ luật sẽ thiếu căn cứ. Doanh nghiệp cũng không được dùng kỷ luật lao động để xử lý các hành vi ngoài phạm vi nội quy hoặc trái trình tự luật định. Theo tinh thần của Bộ luật Lao động 2019, mọi chế tài phải tương xứng với lỗi, có căn cứ xác định, và bảo đảm quyền giải trình của người lao động.

Trình tự xử lý kỷ luật phải bảo đảm những gì?

Việc xử lý kỷ luật cần tuân thủ đúng Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp phải xác minh hành vi vi phạm, thu thập chứng cứ hợp pháp, thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật đúng thành phần và thời hạn, đồng thời tạo điều kiện để người lao động tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa. Việc xử lý trái trình tự thường dẫn tới nguy cơ quyết định kỷ luật bị vô hiệu, kéo theo nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và các khoản liên quan nếu tranh chấp phát sinh. Vì vậy, tính hợp pháp của kỷ luật phụ thuộc không chỉ vào lỗi mà còn vào thủ tục.

Khuyến nghị thực tiễn cho người lao động và doanh nghiệp

Người lao động cần đọc kỹ nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật và quy chế sử dụng thiết bị, đặc biệt khi công việc gắn với dữ liệu, quy trình nội bộ hoặc không gian hạn chế. Trước khi ghi hình tại nơi làm việc, cần xác định rõ khu vực, nội dung và mục đích; tuyệt đối tránh đăng tải hình ảnh, tài liệu, màn hình máy tính, khách hàng hoặc đồng nghiệp khi chưa được phép. Doanh nghiệp cần ban hành nội quy cụ thể về ghi hình, sử dụng mạng xã hội, bảo vệ bí mật và chế tài tương ứng; đồng thời phổ biến bằng hình thức chứng minh được việc người lao động đã được biết. Cách làm này giúp giảm tranh chấp và bảo đảm tính minh bạch trong quản trị lao động.

Kết luận

Người lao động quay video nơi làm việc rồi đăng mạng xã hội không đương nhiên bị kỷ luật, nhưng hành vi này hoàn toàn có thể trở thành căn cứ xử lý khi xâm phạm nội quy lao động, làm lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Mức độ xử lý phải căn cứ vào nội dung video, hậu quả, lỗi, nội quy hợp lệ và đúng trình tự theo Bộ luật Lao động 2019. Trong thực tiễn, điểm mấu chốt không nằm ở hành vi “quay video” đơn thuần, mà ở việc video đó có vi phạm nghĩa vụ pháp lý hay không.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.
• Luật An ninh mạng 2018.
• Bộ luật Dân sự 2015.
• Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi bổ sung 2022.