Người lao động nghỉ ốm dài ngày: doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Người lao động nghỉ ốm dài ngày không phải là căn cứ mặc nhiên để chấm dứt hợp đồng

Trong quan hệ lao động, quyền chấm dứt hợp đồng của doanh nghiệp bị giới hạn chặt chẽ bởi pháp luật. Việc người lao động đang ốm đau, điều trị bệnh hoặc điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền là một trong những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, trừ các ngoại lệ luật định. Quy định này thể hiện nguyên tắc bảo vệ người lao động trong thời gian sức khỏe bị suy giảm và thu nhập bị ảnh hưởng.

Tuy nhiên, pháp luật không tuyệt đối cấm chấm dứt hợp đồng đối với mọi trường hợp nghỉ ốm dài ngày. Khi thời gian điều trị liên tục vượt ngưỡng luật định và khả năng lao động chưa hồi phục, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, việc xác định hợp đồng loại gì và người lao động đã điều trị liên tục bao lâu là vấn đề quyết định.

Điều kiện doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt vì lý do ốm đau

Theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục đạt một trong các ngưỡng sau mà khả năng lao động chưa hồi phục: 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng. Đây là căn cứ trực tiếp, đầy đủ và hiện hành để doanh nghiệp áp dụng.

Điểm cần lưu ý là luật đòi hỏi phải có điều trị liên tục, không phải chỉ là cộng dồn các đợt nghỉ ốm rời rạc. Bên cạnh đó, việc người lao động chưa hồi phục khả năng lao động phải được xem xét trên cơ sở hồ sơ y tế hợp lệ, giấy nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội và các tài liệu chuyên môn liên quan. Khi không đáp ứng đủ cả thời gian điều trị lẫn điều kiện về khả năng lao động, doanh nghiệp không có quyền viện dẫn điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng.

Những trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động đang nghỉ ốm ngắn ngày, đang điều trị nhưng chưa đủ ngưỡng thời gian luật định, hoặc đang nghỉ theo chỉ định y tế mà chưa rơi vào trường hợp cho phép tại Điều 36. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng không được lấy lý do người lao động đang điều trị bệnh để xử lý nếu thực chất không có căn cứ pháp luật tương ứng. Việc chấm dứt trong các tình huống này sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

Pháp luật còn đặt ra giới hạn trong những giai đoạn bảo vệ đặc biệt khác, như khi người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các thời gian nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý, theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019. Mặc dù quy định này điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt của người lao động, nó phản ánh rõ quan điểm lập pháp về việc không tùy tiện chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian người lao động đang ở trạng thái được pháp luật bảo vệ. Với doanh nghiệp, nguyên tắc áp dụng vẫn là phải có căn cứ chặt chẽ, đúng điều, đúng khoản, đúng điều kiện.

Hệ quả pháp lý khi chấm dứt trái luật

Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nghĩa vụ khắc phục được xác định theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài các khoản này còn phải thực hiện các nghĩa vụ tài chính theo luật.

Đối với tranh chấp phát sinh, hồ sơ y tế, quyết định nghỉ việc, giấy chứng nhận nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội và chứng cứ về thời gian điều trị liên tục giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Doanh nghiệp muốn bảo đảm tính hợp pháp của quyết định chấm dứt cần rà soát đúng loại hợp đồng, mốc thời gian điều trị và tình trạng hồi phục trước khi ban hành văn bản. Cách làm này giúp hạn chế rủi ro bồi thường và tranh chấp lao động kéo dài.

Khuyến nghị áp dụng trong thực tiễn quản trị nhân sự

Trong thực tiễn, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình xác minh tình trạng ốm đau bằng tài liệu y tế hợp lệ, thay vì dựa trên thông tin trao đổi miệng. Mỗi hồ sơ cần được đối chiếu với loại hợp đồng lao động để xác định đúng ngưỡng 12 tháng, 06 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Khi chưa đủ điều kiện luật định, doanh nghiệp không nên chấm dứt mà nên xem xét tạm hoãn, điều chỉnh công việc hoặc các biện pháp nhân sự phù hợp khác.

Về phía người lao động, cần lưu giữ đầy đủ giấy tờ nghỉ ốm, hồ sơ điều trị và thông tin về quá trình khám chữa bệnh. Khi nhận thông báo chấm dứt, người lao động cần kiểm tra ngay thời gian điều trị liên tục, loại hợp đồng và căn cứ pháp lý mà doanh nghiệp viện dẫn. Nếu quyết định chấm dứt không đáp ứng điều kiện luật định, người lao động có cơ sở yêu cầu hủy quyết định, nhận lại việc làm và bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Kết luận

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động nghỉ ốm dài ngày. Quyền chấm dứt chỉ phát sinh khi đáp ứng đầy đủ điều kiện tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, gắn với loại hợp đồng và thời gian điều trị liên tục cụ thể. Ngoài phạm vi đó, mọi quyết định chấm dứt đều tiềm ẩn nguy cơ bị xác định là trái pháp luật và phát sinh nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ.
• Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
• Nghị định 115/2015/NĐ-CP về bảo hiểm xã hội bắt buộc.
• Hướng dẫn của cơ quan lao động địa phương về chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động ốm đau dài ngày.