Người lao động đang nghỉ thai sản có bị cho thôi việc không?
Phân tích quy định hiện hành về việc cho thôi việc người lao động đang nghỉ thai sản và các ngoại lệ hợp pháp.
Tổng quan
Quan hệ lao động trong thời gian nghỉ thai sản được pháp luật Việt Nam bảo vệ ở mức độ đặc biệt nghiêm ngặt. Quy định hiện hành không cho phép người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động đang nghỉ thai sản, trừ một số trường hợp chấm dứt hợp đồng mang tính khách quan do doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động không còn tồn tại theo luật định. Bài viết làm rõ giới hạn pháp lý của việc cho thôi việc, phân biệt giữa sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng và chấm dứt hợp đồng theo luật, đồng thời nêu quyền lợi và hướng xử lý khi quyền lợi của người lao động bị xâm phạm.Người lao động đang nghỉ thai sản có bị cho thôi việc không?
Không. Trong thời gian nghỉ thai sản, người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này thể hiện chính sách bảo vệ lao động nữ trong giai đoạn sinh con và phục hồi sức khỏe, đồng thời bảo đảm an toàn việc làm sau khi hết thời gian nghỉ thai sản.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp ra quyết định “cho thôi việc” chỉ do người lao động đang nghỉ thai sản thì quyết định đó không phù hợp với quy định hiện hành. Dưới góc độ pháp lý, hành vi này cần được xem xét theo đúng bản chất: sa thải trái luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật hoặc chấm dứt hợp đồng không có căn cứ hợp pháp.
Pháp luật hiện hành quy định như thế nào?
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là quy phạm trực tiếp, rõ ràng và đang có hiệu lực thi hành trong năm 2026.
Đồng thời, điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 cũng xác định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, trong thời gian này, người lao động còn được bảo vệ cả về kỷ luật lao động lẫn quyền chấm dứt quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao động.
Những trường hợp nào vẫn có thể chấm dứt hợp đồng?
Pháp luật chỉ thừa nhận một số trường hợp chấm dứt hợp đồng mang tính khách quan, không dựa trên lý do người lao động đang nghỉ thai sản. Theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, ngoại lệ chủ yếu phát sinh khi người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động phải đáp ứng đúng căn cứ luật định và trình tự pháp lý tương ứng. Do đó, không thể viện cớ sắp xếp lại nhân sự, giảm chi phí, thay đổi cơ cấu hay đánh giá hiệu suất để chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động đang nghỉ thai sản, nếu không có căn cứ độc lập hợp pháp theo Bộ luật Lao động 2019.
Phân biệt sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng và chấm dứt hợp đồng
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật đến mức bị xử lý theo quy định. Đối với người đang nghỉ thai sản, pháp luật cấm áp dụng xử lý kỷ luật sa thải theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của một bên trong quan hệ lao động khi đáp ứng điều kiện luật định. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 đã đặt ra giới hạn, theo đó người sử dụng lao động không được dùng quyền này vì lý do người lao động đang nghỉ thai sản.
Chấm dứt hợp đồng lao động là khái niệm rộng hơn, bao gồm cả các trường hợp hợp đồng kết thúc theo sự kiện pháp lý khách quan như hết hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động. Khi đã có căn cứ chấm dứt hợp pháp, việc người lao động đang nghỉ thai sản không làm phát sinh quyền giữ lại vị trí làm việc ngoài phạm vi luật cho phép.
Người lao động có được bảo đảm quyền lợi gì sau khi nghỉ thai sản?
Người lao động trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản vẫn được bảo đảm các quyền lao động theo hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Nếu hợp đồng lao động còn hiệu lực, người sử dụng lao động phải bố trí công việc theo thỏa thuận và không được tự ý hạ bậc lương, giảm quyền lợi hoặc buộc chấm dứt việc làm trái luật.
Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm và chấm dứt quan hệ lao động trái quy định, người lao động có quyền yêu cầu hủy quyết định, nhận lại việc làm, được trả tiền lương, đóng bảo hiểm và bồi thường theo quy định về trách nhiệm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Bộ luật Lao động 2019. Nếu tranh chấp không được giải quyết bằng thương lượng, người lao động có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo trình tự luật định.
Kết luận pháp lý
Người lao động đang nghỉ thai sản không bị cho thôi việc chỉ vì lý do đang nghỉ thai sản. Pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ rõ ràng lao động nữ trong giai đoạn này bằng quy định cấm sa thải, cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do thai sản và cấm xử lý kỷ luật lao động trong thời gian đang nghỉ thai sản.
Chỉ khi xuất hiện căn cứ chấm dứt hợp đồng hoàn toàn độc lập, hợp pháp và thuộc trường hợp luật cho phép, quan hệ lao động mới chấm dứt. Vì vậy, mọi quyết định cho thôi việc đối với người đang nghỉ thai sản cần được kiểm tra chặt chẽ về căn cứ, thẩm quyền và trình tự áp dụng.
Tài liệu tham khảo
- Bộ luật Lao động 2019.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
- Bộ luật Dân sự 2015.
- Quy định hướng dẫn của cơ quan quản lý nhà nước về lao động liên quan đến quyền lợi lao động nữ.