Người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản có bị họp kỷ luật không?

Cơ sở pháp lý điều chỉnh việc xử lý kỷ luật trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ thai sản

Pháp luật lao động hiện hành đặt ra giới hạn rõ ràng đối với việc xử lý kỷ luật lao động trong một số thời gian đặc biệt của người lao động. Trọng tâm điều chỉnh nằm ở quy định về các trường hợp không được xử lý kỷ luật và quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật trong Bộ luật Lao động 2019. Bên cạnh đó, Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật để bảo đảm việc áp dụng kỷ luật đúng luật, đúng thời điểm.

Về nguyên tắc, việc kỷ luật lao động phải được tiến hành trên cơ sở hành vi vi phạm, chứng cứ, thời hiệu và thủ tục hợp pháp. Tuy nhiên, không phải cứ có vi phạm là được họp kỷ luật ngay. Với người lao động đang nghỉ ốm hoặc đang nghỉ thai sản, pháp luật đặt ra cơ chế bảo vệ đặc biệt, làm phát sinh nghĩa vụ hoãn xử lý trong thời gian thuộc diện bảo vệ.

Người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản có bị họp kỷ luật không?

Câu trả lời là không được tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; đang nghỉ thai sản; hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, theo điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Quy định này thể hiện rõ ý chí của nhà làm luật: trong các thời điểm sức khỏe, sinh nở và chăm sóc trẻ nhỏ cần được ưu tiên bảo vệ, người sử dụng lao động không được triển khai thủ tục kỷ luật đối với họ.

Đối với trường hợp nghỉ ốm, phạm vi bảo vệ áp dụng khi người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng theo quy định. Trong thời gian này, người sử dụng lao động không thể hợp pháp mở cuộc họp xử lý kỷ luật đối với chính người lao động thuộc diện bảo vệ. Tương tự, người lao động đang nghỉ thai sản cũng không được đưa vào cuộc họp kỷ luật để xem xét và ra quyết định xử lý trong giai đoạn nghỉ này.

Điều cần phân biệt là pháp luật cấm xử lý kỷ luật trong thời gian nêu trên, chứ không cho phép “lấy lý do họp nội bộ” để thực chất xem xét, thảo luận và đi đến quyết định kỷ luật. Nếu cuộc họp được tổ chức nhằm mục đích xử lý vi phạm của chính người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, thì thủ tục đó không phù hợp với điểm d khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.

Vì sao pháp luật không cho họp kỷ luật trong thời gian này?

Chính sách bảo vệ này xuất phát từ tính đặc thù của quan hệ lao động và tình trạng dễ bị tổn thương của người lao động trong một số giai đoạn nhất định. Khi đang nghỉ ốm, người lao động cần thời gian hồi phục sức khỏe; khi đang nghỉ thai sản, người lao động cần bảo đảm quyền nghỉ ngơi, sinh nở và chăm con theo luật định. Nếu vẫn tiến hành họp kỷ luật, sự cân bằng giữa quyền quản lý của người sử dụng lao động và quyền được bảo vệ của người lao động sẽ bị phá vỡ.

Quy định này còn nhằm ngăn ngừa việc lạm dụng kỷ luật như một biện pháp gây sức ép đối với người lao động trong thời điểm họ không thể tham gia đầy đủ vào quá trình bảo vệ quyền lợi của mình. Do đó, việc hoãn xử lý không phải là ưu ái tùy nghi mà là nghĩa vụ pháp lý bắt buộc. Mọi thủ tục kỷ luật được thực hiện trái thời điểm đều tiềm ẩn rủi ro bị coi là vi phạm pháp luật lao động.

Hết thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản thì xử lý như thế nào?

Khi hết thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, người sử dụng lao động có thể xem xét tiếp tục quy trình xử lý kỷ luật nếu hành vi vi phạm vẫn còn trong thời hiệu. Theo khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là 12 tháng. Nếu thời gian người lao động đang thuộc diện không được xử lý kỷ luật làm cho thời hiệu hết hoặc còn ít hơn 60 ngày, thì thời hiệu được kéo dài thêm 60 ngày kể từ ngày hết thời gian đó.

Quy định này bảo đảm rằng người sử dụng lao động không bị mất quyền xử lý chỉ vì phải tạm hoãn theo luật. Tuy vậy, việc tiếp tục xử lý chỉ hợp pháp khi tuân thủ đầy đủ trình tự, thời hiệu và thành phần họp theo quy định. Nếu đã hết thời hiệu và không thuộc trường hợp được kéo dài, người sử dụng lao động không còn cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó.

Trình tự họp kỷ luật cần lưu ý sau khi người lao động trở lại làm việc

Trình tự họp xử lý kỷ luật phải tuân theo các nguyên tắc và thủ tục tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi, thông báo hợp lệ về cuộc họp, bảo đảm sự tham gia của các thành phần bắt buộc và lập biên bản đúng quy định. Việc vội vàng tổ chức họp khi người lao động هنوز đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản sẽ làm thủ tục mất tính hợp pháp ngay từ đầu.

Trong thực tiễn, cần xác định rõ ngày kết thúc nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, ngày người lao động quay lại làm việc, thời điểm còn thời hiệu xử lý, và các mốc thông báo họp. Nếu người lao động tiếp tục thuộc diện được bảo vệ như đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì vẫn chưa được xử lý kỷ luật. Chỉ khi không còn thuộc các trường hợp bị cấm, cuộc họp kỷ luật mới được tiến hành đúng luật.

Hậu quả pháp lý nếu vẫn họp kỷ luật trong thời gian bị cấm

Nếu người sử dụng lao động tổ chức họp và ban hành quyết định kỷ luật trong thời gian người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, quyết định đó có nguy cơ bị xem là trái pháp luật. Khi tranh chấp phát sinh, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét tính hợp lệ của cả căn cứ lẫn thủ tục xử lý. Việc vi phạm thời điểm xử lý thường dẫn đến rủi ro phải hủy quyết định kỷ luật, khôi phục quyền lợi cho người lao động và phát sinh trách nhiệm bồi thường nếu có thiệt hại.

Đối với doanh nghiệp, đây không chỉ là rủi ro tranh chấp cá nhân mà còn ảnh hưởng đến tính tuân thủ của hệ thống quản trị lao động nội bộ. Một quyết định kỷ luật được ban hành sai thời điểm thường kéo theo tranh cãi về tiền lương, chức vụ, đánh giá thi đua và các quyền lợi liên quan. Vì vậy, cách xử lý an toàn nhất là tạm hoãn toàn bộ quy trình kỷ luật cho đến khi hết thời gian được pháp luật bảo vệ.

Nhận định áp dụng

Từ quy định hiện hành, có thể khẳng định người lao động đang nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản không bị họp kỷ luật trong chính thời gian đó. Người sử dụng lao động chỉ được tiếp tục xem xét xử lý sau khi thời gian nghỉ kết thúc, người lao động không còn thuộc diện được bảo vệ và thời hiệu xử lý vẫn còn theo luật. Đây là giới hạn pháp lý bắt buộc, không phụ thuộc vào ý chí đơn phương của doanh nghiệp.

Trong quản trị lao động, việc tuân thủ đúng thời điểm xử lý kỷ luật có ý nghĩa quyết định đối với tính hợp pháp của quyết định. Càng trong các trường hợp nghỉ ốm và nghỉ thai sản, việc thận trọng về trình tự và thời hiệu càng cần được đặt lên hàng đầu để bảo đảm cân bằng giữa kỷ luật lao động và quyền được bảo vệ của người lao động.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
• Cổng thông tin văn bản Chính phủ về Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
• Hệ thống pháp luật Việt Nam về Điều 122 và Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.
• Các tài liệu hướng dẫn chuyên đề về quyền lợi lao động nữ theo Bộ luật Lao động 2019.