Nghỉ giữa ca có được tính vào giờ làm việc không?

Nghỉ giữa ca là gì và vì sao cần phân biệt với giờ làm việc

Nghỉ giữa ca là khoảng thời gian người lao động tạm dừng công việc trong quá trình thực hiện ca làm việc hoặc trong ngày làm việc theo quy định nội bộ và pháp luật lao động. Về nguyên tắc, không phải mọi khoảng nghỉ trong ngày đều được tính vào giờ làm việc có hưởng lương. Pháp luật hiện hành yêu cầu phải xác định đúng bản chất của khoảng nghỉ: đó là nghỉ giữa giờ trong một ngày làm việc bình thường, hay nghỉ giữa giờ trong trường hợp làm việc theo ca liên tục.

Sự phân biệt này có ý nghĩa trực tiếp đối với việc tính lương, tính quỹ thời giờ làm việc, xác định số giờ làm thêm, cũng như xây dựng nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. Nếu xác định sai, doanh nghiệp có thể bố trí thời giờ làm việc không đúng quy định hoặc chi trả tiền lương không đầy đủ cho người lao động.

Quy định hiện hành về nghỉ giữa giờ trong ngày làm việc

Theo khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; nếu làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Quy định này xác lập quyền nghỉ ngơi tối thiểu của người lao động khi thời lượng làm việc trong ngày đạt ngưỡng luật định.

Tuy nhiên, khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 không mặc nhiên quy định rằng mọi thời gian nghỉ giữa giờ đều được tính vào giờ làm việc. Cơ chế tính vào giờ làm việc chỉ được áp dụng trong trường hợp làm việc theo ca liên tục và đáp ứng điều kiện cụ thể của văn bản hướng dẫn.

Khi nào nghỉ giữa ca được tính vào giờ làm việc

Theo khoản 2 Điều 64 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này, với thời gian nghỉ ít nhất 30 phút; riêng trường hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút. Như vậy, nếu người lao động làm việc theo ca liên tục và ca làm việc đáp ứng điều kiện pháp luật, khoảng nghỉ giữa ca được cộng vào giờ làm việc có hưởng lương.

Khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP xác định trường hợp làm việc theo ca liên tục là tổ chức sản xuất, kinh doanh bố trí lao động làm việc luân phiên giữa các ca và thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút. Điều kiện này có vai trò quyết định: chỉ khi cơ chế tổ chức ca đạt chuẩn, thời gian nghỉ giữa giờ mới được tính vào thời giờ làm việc. Đây là cơ sở pháp lý trực tiếp để doanh nghiệp xác định bảng chấm công, tiền lương và phụ cấp liên quan.

Trường hợp nghỉ giữa ca không được tính vào giờ làm việc

Đối với người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường, thời gian nghỉ giữa giờ theo khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019 không đương nhiên được tính vào giờ làm việc. Khi người lao động chỉ làm việc một ca thông thường trong ngày, khoảng nghỉ giữa giờ là thời gian nghỉ ngơi tách khỏi thời giờ làm việc, trừ khi pháp luật chuyên ngành, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp có quy định có lợi hơn cho người lao động.

Vì vậy, câu trả lời pháp lý chuẩn xác không phải là “nghỉ giữa ca luôn được tính” hoặc “không bao giờ được tính”, mà là phải xét theo mô hình tổ chức lao động cụ thể. Nếu không thuộc trường hợp làm việc theo ca liên tục theo khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì nghỉ giữa ca thường không được tính vào giờ làm việc có hưởng lương.

Hệ quả đối với tiền lương và quản trị lao động

Khi thời gian nghỉ giữa ca được tính vào giờ làm việc, người sử dụng lao động phải đưa khoảng thời gian đó vào tổng thời giờ làm việc thực tế để trả lương theo hợp đồng, thang lương, bảng lương và các quy định nội bộ hợp pháp. Nếu không tính đúng, doanh nghiệp có nguy cơ trả thiếu lương, làm sai dữ liệu chấm công và ảnh hưởng đến các chế độ liên quan như làm thêm giờ, làm đêm hoặc phụ cấp ca kíp.

Ngược lại, nếu thời gian nghỉ giữa ca không thuộc trường hợp được tính vào giờ làm việc, doanh nghiệp không có nghĩa vụ trả lương cho khoảng thời gian đó như thời gian lao động thực tế, trừ khi có thỏa thuận hoặc quy định nội bộ có lợi hơn cho người lao động. Trong thực tiễn, nhiều tranh chấp phát sinh từ việc nhầm lẫn giữa “nghỉ giữa giờ” và “thời gian làm việc có hưởng lương”, nhất là tại các ngành sản xuất, chế biến, vận hành liên tục và dịch vụ theo ca.

Nguyên tắc áp dụng trong thực tiễn

Để áp dụng đúng quy định, doanh nghiệp cần trước hết xác định người lao động làm việc theo thời giờ làm việc bình thường hay theo ca liên tục. Tiếp đó, cần đối chiếu thời gian chuyển tiếp giữa hai ca liền kề có vượt quá 45 phút hay không, vì đây là dấu hiệu quan trọng để xác định tính liên tục của ca làm việc theo khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nếu không đáp ứng điều kiện này, thời gian nghỉ giữa giờ sẽ không được tính vào giờ làm việc theo cơ chế đặc thù của ca liên tục.

Về phía người lao động, cần kiểm tra hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế trả lương để biết chính xác thời gian nghỉ giữa ca được xử lý như thế nào. Khi văn bản nội bộ quy định có lợi hơn cho người lao động so với mức tối thiểu của pháp luật, doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định có lợi đó.

Kết luận

Pháp luật lao động hiện hành không coi mọi thời gian nghỉ giữa ca là giờ làm việc. Chỉ trong trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục và đáp ứng điều kiện của khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời gian nghỉ giữa giờ mới được tính vào giờ làm việc theo khoản 2 Điều 64 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trên nền tảng quyền nghỉ giữa giờ được ghi nhận tại khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019. Do đó, muốn xác định đúng phải căn cứ vào hình thức tổ chức ca làm việc cụ thể, không chỉ dựa vào tên gọi của khoảng nghỉ.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 109.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khoản 2 Điều 64.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khoản 3 Điều 63.
• Bộ luật Lao động 2019, Điều 105.
• Văn bản hướng dẫn về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.