Lương tháng 13 có bắt buộc không? Điều kiện nhận

Lương tháng 13 là gì dưới góc độ pháp lý

Trong thực tiễn lao động, “lương tháng 13” là cách gọi phổ biến của khoản tiền doanh nghiệp chi trả vào cuối năm hoặc dịp Tết. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không dùng thuật ngữ này như một chế định riêng. Về bản chất pháp lý, đây thường được xem là tiền thưởng hoặc một khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự quyết định, tùy theo quy chế và thỏa thuận giữa các bên.

Khái niệm thưởng được ghi nhận tại khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, theo đó thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Cách hiểu này cho thấy khoản gọi là “lương tháng 13” không phải lúc nào cũng là “lương” theo nghĩa pháp lý, mà chủ yếu là một khoản thưởng gắn với chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Lương tháng 13 có bắt buộc không

Không bắt buộc nếu chỉ xét theo quy định chung của pháp luật lao động. Bộ luật Lao động 2019 không đặt ra nghĩa vụ tuyệt đối buộc mọi doanh nghiệp phải trả lương tháng 13 cho người lao động. Việc chi trả chỉ phát sinh khi doanh nghiệp tự xây dựng chính sách thưởng hoặc đã cam kết trong các văn bản có giá trị ràng buộc.

Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 trao quyền cho người sử dụng lao động quyết định quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện. Vì vậy, nếu doanh nghiệp không quy định thưởng tháng 13 trong hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc quyết định nội bộ đã công bố hợp lệ, thì người lao động không có quyền mặc nhiên đòi khoản này chỉ vì thông lệ thị trường hoặc vì doanh nghiệp khác vẫn chi trả.

Khi nào người lao động có quyền được nhận

Người lao động được nhận lương tháng 13 khi nghĩa vụ chi trả đã được hình thành từ một căn cứ pháp lý cụ thể. Căn cứ phổ biến nhất là hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp. Nếu hợp đồng lao động ghi nhận rõ khoản thưởng cuối năm, doanh nghiệp phải trả theo đúng cam kết đã ký.

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng quy định điều kiện hưởng, mức hưởng, thời điểm chi trả, doanh nghiệp cũng phải thực hiện thống nhất theo văn bản đó. Khi doanh nghiệp ban hành quy chế thưởng hợp lệ và công bố công khai, quy chế này trở thành căn cứ để xác định quyền lợi của người lao động. Nếu doanh nghiệp tự ý cắt giảm hoặc không chi trả trái với quy chế đã ban hành, hành vi đó có thể bị xem là vi phạm nghĩa vụ trả thưởng đã cam kết.

Các căn cứ thường làm phát sinh quyền hưởng

• Hợp đồng lao động có điều khoản về thưởng cuối năm hoặc lương tháng 13.
• Thỏa ước lao động tập thể quy định khoản thưởng này.
• Quy chế thưởng của doanh nghiệp ghi nhận điều kiện và mức chi trả.
• Thông báo, quyết định nội bộ hợp lệ đã công bố cho người lao động và được áp dụng thống nhất.

Điều kiện thường được đặt ra để nhận lương tháng 13

Pháp luật không ấn định một công thức chung về điều kiện nhận lương tháng 13. Doanh nghiệp được quyền thiết kế tiêu chí xét thưởng phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh và chính sách nhân sự, miễn là không trái luật và không phân biệt đối xử. Vì vậy, điều kiện nhận phụ thuộc chủ yếu vào nội dung đã thỏa thuận hoặc quy định nội bộ.

Trên thực tế, doanh nghiệp thường đặt ra các điều kiện như: làm việc đủ thời gian tối thiểu trong năm; còn đang trong quan hệ lao động tại thời điểm chốt thưởng; không vi phạm kỷ luật lao động; hoàn thành chỉ tiêu công việc; hoặc doanh nghiệp có lợi nhuận, có quỹ thưởng. Những điều kiện này chỉ có hiệu lực khi được ghi nhận rõ ràng trong văn bản hợp lệ và được áp dụng minh bạch, ổn định.

Những điều kiện hay gặp

• Làm việc đủ 12 tháng trong năm tính thưởng.
• Còn làm việc tại doanh nghiệp vào thời điểm xét thưởng hoặc chi trả.
• Đạt mức đánh giá hoàn thành công việc theo quy chế.
• Không đang trong thời gian kỷ luật ở mức bị loại khỏi diện thưởng theo quy định nội bộ.
• Doanh nghiệp đạt kết quả kinh doanh hoặc có quỹ thưởng.

Người lao động làm chưa đủ 12 tháng có được nhận không

Người lao động làm chưa đủ 12 tháng vẫn có thể được nhận nếu quy chế thưởng hoặc hợp đồng lao động có quy định cho trường hợp này. Pháp luật không cấm doanh nghiệp thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế. Do đó, nhiều doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc chi trả tương ứng với số tháng làm việc trong năm.

Nếu văn bản nội bộ quy định chỉ người làm đủ 12 tháng mới được hưởng, thì điều kiện đó sẽ được áp dụng khi quy định này được xây dựng hợp lệ và không trái các cam kết cao hơn trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể. Ngược lại, nếu hợp đồng ghi nhận người lao động được hưởng thưởng cuối năm theo tỷ lệ thời gian làm việc, doanh nghiệp phải tính theo đúng cách đã cam kết, không được viện dẫn quy định nội bộ thấp hơn để từ chối.

Trường hợp nghỉ việc trước Tết có mất lương tháng 13 không

Việc nghỉ việc trước Tết không tự động làm mất quyền hưởng lương tháng 13. Quyền này phụ thuộc trước hết vào văn bản đã cam kết và điều kiện xét thưởng đã được xác lập. Nếu quy chế thưởng yêu cầu người lao động phải còn làm việc tại thời điểm chi trả, thì người đã chấm dứt hợp đồng trước thời điểm đó thường không thuộc diện được hưởng.

Ngược lại, nếu quy chế quy định thưởng được tính theo thời gian làm việc trong năm hoặc theo kết quả công việc đã hoàn thành, người lao động nghỉ việc vẫn có thể được thanh toán phần thưởng tương ứng, kể cả khi đã nghỉ trước ngày chi trả. Khi xảy ra tranh chấp, nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng và các thông báo áp dụng thực tế sẽ là căn cứ quan trọng để xác định nghĩa vụ của doanh nghiệp.

Tranh chấp về lương tháng 13 được xử lý thế nào

Khi người lao động cho rằng mình có quyền hưởng nhưng doanh nghiệp không chi trả, cần đối chiếu các văn bản làm phát sinh quyền lợi. Nếu nội dung thưởng đã được ghi nhận rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế thưởng đã công bố, người lao động có cơ sở yêu cầu thực hiện nghĩa vụ trả thưởng. Nếu doanh nghiệp đơn phương thay đổi điều kiện hưởng theo hướng bất lợi mà không đúng trình tự, sự thay đổi đó không mặc nhiên ràng buộc người lao động.

Trong tranh chấp, vấn đề trọng tâm không phải là “lương tháng 13 có tồn tại như một quyền đương nhiên hay không”, mà là “có cam kết pháp lý nào làm phát sinh nghĩa vụ chi trả hay không”. Cách tiếp cận này phù hợp với nguyên tắc tự chủ thỏa thuận trong quan hệ lao động và nguyên tắc tôn trọng cam kết hợp pháp giữa các bên.

Kết luận

Lương tháng 13 không phải là khoản bắt buộc chung theo Bộ luật Lao động 2019. Khoản này chỉ trở thành nghĩa vụ chi trả khi được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc văn bản cam kết hợp lệ khác. Điều kiện để được nhận do doanh nghiệp thiết lập và áp dụng, nhưng phải rõ ràng, công khai và không trái pháp luật. Do đó, muốn xác định có được hưởng hay không, cần kiểm tra chính xác văn bản đang điều chỉnh quan hệ lao động của từng trường hợp cụ thể.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14.
• Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 về thưởng.
• Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 về nội dung hợp đồng lao động.
• Điều 75 Bộ luật Lao động 2019 về thỏa ước lao động tập thể.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.