Làm việc vào ngày nghỉ bù có được tính lương làm thêm giờ không?

Khái niệm ngày nghỉ bù và ý nghĩa pháp lý

Trong quan hệ lao động, ngày nghỉ bù thường được hiểu là ngày nghỉ được bố trí thay thế cho ngày nghỉ hằng tuần khi ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, Tết theo quy định của pháp luật. Cơ sở trực tiếp nằm ở khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019, theo đó nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, Tết thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp. Đây là một ngày nghỉ hợp pháp do pháp luật ấn định, không phải ngày làm việc bình thường.

Vì vậy, việc xác định có phải trả lương làm thêm giờ hay không phải dựa vào bản chất của ngày đó: đó là ngày nghỉ bù do trùng lịch nghỉ, hay là một ngày làm việc được thỏa thuận khác. Nếu người lao động làm việc trong ngày nghỉ bù đúng nghĩa, chế độ tiền lương sẽ được xác định theo quy tắc trả lương làm thêm giờ đối với ngày nghỉ hằng tuần. Quy tắc này đã được hướng dẫn cụ thể trong văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

Làm việc vào ngày nghỉ bù có được tính là làm thêm giờ không?

Câu trả lời là có, nếu ngày nghỉ bù đó là ngày được nghỉ thay cho ngày nghỉ hằng tuần theo khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019. Khi người lao động làm việc vào ngày này, tiền lương được tính theo mức áp dụng cho làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần. Theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần được trả ít nhất bằng 200% tiền lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ đối với người hưởng lương ngày.

Quy định hướng dẫn tại khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP khẳng định rõ: trường hợp người lao động làm việc vào ngày nghỉ bù do ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, Tết thì được trả lương làm thêm giờ tính theo mức của ngày nghỉ hằng tuần. Như vậy, dù tên gọi là “ngày nghỉ bù”, bản chất chi trả vẫn được xếp vào nhóm làm thêm giờ trong ngày nghỉ hằng tuần, không phải chế độ lao động thông thường.

Mức trả lương khi làm việc vào ngày nghỉ bù

Mức thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả là 200% tiền lương theo công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng cho thời giờ làm thêm trong ngày nghỉ hằng tuần theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Nếu thời gian làm việc vào ngày nghỉ bù lại rơi vào ban đêm, tiền lương còn phải cộng thêm các khoản theo quy định về làm việc ban đêm và làm thêm giờ ban đêm tại khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Đây là nghĩa vụ trả lương tối thiểu, các bên không được thỏa thuận thấp hơn.

Trường hợp ngày nghỉ bù đồng thời gắn với một ngày lễ, Tết theo cơ chế nghỉ bù của pháp luật, cách tính vẫn phải bám vào bản chất của ngày người lao động thực sự làm việc. Nói cách khác, nếu đó là ngày nghỉ bù cho ngày nghỉ hằng tuần, thì phần việc phát sinh trong ngày đó vẫn thuộc chế độ lương làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần. Do đó, doanh nghiệp không được lấy lý do “nghỉ bù” để trả như ngày làm việc bình thường.

Phân biệt với làm việc vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương

Không phải mọi “ngày nghỉ bù” đều dẫn đến cùng một cách tính lương. Nếu người lao động làm việc vào đúng ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo điểm c khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, mức trả lương tối thiểu là 300% tiền lương, chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người hưởng lương ngày. Ngược lại, nếu làm việc vào ngày được bố trí nghỉ bù thay cho ngày nghỉ hằng tuần, thì áp dụng mức của ngày nghỉ hằng tuần là 200%.

Điểm mấu chốt là phải xác định đúng quan hệ pháp lý của ngày nghỉ. Nếu đó là ngày nghỉ bù nhằm thay thế ngày nghỉ hằng tuần, mức lương là 200%. Nếu đó là ngày lễ, Tết theo luật hoặc ngày nghỉ có hưởng lương, mức lương là 300%. Cách phân biệt này có ý nghĩa trực tiếp đối với nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động và quyền yêu cầu thanh toán của người lao động.

Điều kiện để được coi là làm thêm giờ hợp pháp

Việc xác định tiền lương làm thêm giờ không tách rời điều kiện làm thêm giờ. Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, làm thêm giờ phải có sự đồng ý của người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định. Đồng thời, việc bố trí làm thêm phải bảo đảm giới hạn số giờ làm thêm theo quy định của pháp luật và quy chế nội bộ hợp pháp của doanh nghiệp. Nếu không đáp ứng điều kiện làm thêm giờ, doanh nghiệp vẫn có nguy cơ vi phạm dù sau đó có thanh toán tiền lương.

Về nguyên tắc trả lương, doanh nghiệp phải ghi nhận rõ số giờ làm thêm, ngày làm thêm và căn cứ áp dụng mức trả tương ứng. Đây là căn cứ để đối chiếu khi phát sinh tranh chấp về tiền lương. Trong thực tiễn thanh tra, các sai sót phổ biến là nhầm giữa ngày nghỉ bù và ngày làm việc bình thường, hoặc trả thiếu phần chênh lệch 200% khi người lao động làm việc vào ngày nghỉ bù.

Kết luận pháp lý

Làm việc vào ngày nghỉ bù được tính là làm thêm giờ nếu đó là ngày nghỉ bù do ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày lễ, Tết theo khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019. Khi đó, người lao động được trả ít nhất 200% tiền lương theo điểm b khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, và quy định hướng dẫn tại khoản 3 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP xác nhận cách áp dụng này. Chỉ khi người lao động làm việc vào ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thì mức tối thiểu mới chuyển sang 300% theo pháp luật hiện hành.

Tài liệu tham khảo

• Bộ luật Lao động 2019.
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ.
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ.
• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Văn bản hướng dẫn và giải đáp chính sách của cơ quan quản lý lao động liên quan đến tiền lương làm thêm giờ.